Luận văn Giải pháp cải thiện tình hình biến động nhân sự tại công ty trách nhiệm hữu hạn KPMG Việt Nam

Chuyên mục chia sẻ các đề tài luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh Giải pháp cải thiện tình hình biến động nhân sự tại công ty trách nhiệm hữu hạn KPMG Việt Nam cho các bạn học viên đang làm luận văn tham khảo. Với những học viên chuẩn bị làm bài luận văn thạc sĩ với sự chia sẻ của chuyên mục chia sẻ luận văn với đề tài: Giải pháp cải thiện tình hình biến động nhân sự tại công ty trách nhiệm hữu hạn KPMG Việt Nam dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

==> Dịch Vụ Viết luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh – Bảng giá 2025

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Thế giới đang có xu hướng chuyển từ nền kinh tế dựa vào sự giàu có của các nguồn tài nguyên sang kinh tế tri thức. Việc áp dụng những thành tựu của khoa học và công nghệ hiện đại vào quá trình sản xuất đã làm năng suất lao động tăng nhanh. Tuy nhiên, khoa học và công nghệ dù có sức mạnh thế nào cũng không thể thay thế hoàn toàn vai trò của con người, nguồn nhân lực vẫn đóng một vai trò quan trọng quyết định quá trình sản xuất, tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội. Trong môi trường doanh nghiệp, nhân lực được chú trọng là những con người có kiến thức, kỹ năng, trình độ, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, và có trách nhiệm cho việc đạt tới sứ mệnh, mục tiêu của doanh nghiệp chứ không phải con người chung chung. Bởi vậy nhân lực nòng cốt chính là yếu tố tác động trực tiếp đến hoạt động thực thi chiến lược kinh doanh của tổ chức và quyết định tới sự tồn tại, đi lên của doanh nghiệp.

Hiện nay, việc tạo sự gắn kết của nguồn nhân lực trong tổ chức, đặc biệt là lực lượng nhân viên nòng cốt là một nhiệm vụ quan trọng trong công tác của các bậc quản lý, lãnh đạo doanh nghiệp để ngăn chặn tình trạng “chảy máu chất xám”, lãng phí nguồn lực và bất ổn về nhân sự. Vì họ chính là tài sản quý báu nhất trong tất cả các nguồn tài nguyên. Thực tế trong quá trình quản lý, nhiều doanh nghiệp lại chú trọng đến vấn đề thị trường và nguồn vốn mà xem nhẹ quản lý nguồn nhân lực. Vậy nên vấn đề quản lý nguồn nhân lực đang trở thành trở ngại đối với sự phát triển của các doanh nghiệp. Trong công tác quản lý nhân sự truyền thống, thường lấy công việc làm trọng tâm, yêu cầu người lao động phải thích ứng với công việc, nhất nhất bắt buộc cá nhân phục từng nhu cầu của tổ chức và công việc, mà thường ít quan tâm đến những yếu tố cá nhân của người lao động. Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực hiện nay phải xoay quanh yếu tố con người, tạo điều kiện tối đa để họ phát huy khả năng trong một môi trường hài hòa, quản lý là phải lấy con người làm gốc.

KPMG Quốc tế là một mạng lưới toàn cầu bao gồm các công ty thành viên chuyên nghiệp, cung cấp các dịch vụ Kiểm toán, Thuế, Pháp lý và Tư vấn. KPMG được thành lập tại Việt Nam từ năm 1994 với văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội và gần đây nhất là tại Đà Nẵng. KPMG được Bộ Tài chính và VACPA công nhận là công ty kiểm toán hàng đầu tại Việt Nam, dẫn đầu về doanh thu, số lượng khách hàng và số lượng kiểm toán viên đạt chuẩn. Hiện nay, với hơn 1,000 chuyên viên, KPMG là một trong những công ty cung cấp dich vụ chuyên nghiệp lớn nhất tại Việt Nam với số lượng lớn các khách hàng quốc tế cũng như khách hàng trong nước.

Theo thống kê như Bảng 1.1 Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tại Công ty KPMG Việt Nam, những năm gần đây công ty TNHH KPMG Việt Nam (KPMG) xuất hiện tình trạng lực lượng nhân viên nòng cốt chủ yếu nằm trong hai nhóm chính là Trưởng nhóm và Trưởng phòng có tỷ lệ nghỉ việc ở năm 2017 cao hơn các năm trước. Cụ thể tỷ lệ nhóm nhân viên giữ vị trí Trưởng nhóm từ năm 2015-2017 lần lượt là 27%, 31% và 35% và nhóm nhân viên giữ vị trí Trưởng phòng là 11%, 18% và 19%. Tỷ lệ nhân viên nòng cốt nghỉ việc nhiều gây ra rất nhiều hệ luỵ như tăng chi phí tuyển dụng đào tạo, làm tăng khối lượng công việc cho người ở lại, làm giảm năng suất lao động do ảnh hưởng tâm lý, họ ra đi còn mang theo những tài sản của công ty như dữ liệu, thông tin khách hàng, các mối quan hệ và kinh nghiệm mà công ty đã đầu tư để đào tạo họ trong một thời gian dài. Đặc biệt tình trạng này còn có thể tạo ra phản ứng dây chuyền hay còn gọi là hiệu ứng đô mi nô, tức là nhân viên ra đi hàng loạt. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc nhiều còn phản ánh sự không ổn định và lòng trung thành của nguồn nhân lực với tổ chức. Vậy đâu là nguyên nhân của việc ra đi đó? Có phải vì họ cảm thấy không thoả mãn trong công việc hay tổ chức? Công việc quá nhiều áp lực, hay do chính sách đãi ngộ của tổ chức chưa đủ tốt? Đó cũng là những câu hỏi mà các nhà lãnh đạo trong Công ty đặt ra và mong tìm ra những biện pháp có thể giữ chân nhân viên nòng cốt gắn kết với tổ chức. Vì vậy tác giả đã quyết định tiến hành phân tích để tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên nòng cốt tại Công ty TNHH KPMG Việt Nam đồng thời đưa ra các hàm ý quản trị góp phần trong việc nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty.

Bảng 1.1 Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tại Công ty KPMG Việt Nam

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Nguồn nhân lực được xem là năng lực cốt lõi của Công ty, là thế mạnh của tổ chức. Để có thể tạo sự gắn kết của nhân viên nòng cốt với Công ty. Nghiên cứu đặt ra các mục tiêu cụ thể sau:

– Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên nòng cốt với Công ty
 – Đo lường mức độ tác động của từng nhân tố đến sự gắn kết của nhân viên nòng cốt với Công ty

– Đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên nòng cốt với Công ty.

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại KPMG.

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

– Phạm vi nghiên cứu về không gian: Công ty TNHH KPMG Việt Nam

– Phạm vi thời gian nghiên cứu: từ 06/2015 đến 06/2017

– Đối tượng khảo sát: nhân viên nòng cốt đã và đang làm việc tại Công ty (xem định nghĩa về nhân viên nòng cốt ở Chương 2, mục 2.1.1)

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện thông qua 2 giai đoạn:

Giai đoạn 1: Tác giả sử dụng phương pháp chuyên gia, trên cơ sở tham khảo ý kiến chuyên gia và thảo luận nhóm nhằm hoàn thiện các biến quan sát và thiết kế bảng câu hỏi khảo sát.

Giai đoạn 2: Kiểm định độ tin cậy của thang đo với hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá. Theo Hair và cộng sự (2006) kích thước mẫu tối thiểu phải ≥ m x 5, trong đó m là số lượng biến quan sát. Vậy, với 39 biến quan sát trong nghiên cứu này kích thước mẫu tối thiểu phải ≥ 195. Tuy nhiên, để đảm bảo độ tin cậy cao tác giả tiến hành khảo sát 250 nhân viên. Tập hợp mẫu nghiên cứu là nhân viên đã và đang làm việc tại Công ty TNHH KPMG Việt Nam. Khung mẫu khảo sát bao gồm nhân viên nòng cốt đang làm việc tại Công ty và nhân viên nòng cốt đã nghỉ việc nhằm tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự ra đi và không muốn gắn kết của họ với Công ty. Tất cả số liệu thu thập từ bảng câu hỏi điều tra được xử lý bằng phần mềm SPSS 22.0. Theo Nunnally và Bernstein (1994), những biến quan sát nào có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) lớn hơn 0,3 và có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 thì mới đảm bảo độ tin cậy của thang đo. Ngoài ra, tác giả còn sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis, gọi tắt là phương pháp EFA) giúp chúng ta đánh giá hai loại giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt. Sau đó tác giả thực hiện kiểm định sự khác biệt giữa các yếu tố đối với từng nhóm nhân viên khác nhau bằng phân tích T-TEST và ANOVA.

Ngoài ra nguồn số liệu thứ cấp được tác giả thu thập từ website của Công ty (https://home.kpmg.com/vn/vi/home.html), thư viện, tạp chí.

Tác giả sử dụng phương pháp thu thập tài liệu, phương pháp phân tích tổng hợp dữ liệu từ 06/2015 đến 06/2017.

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Đề tài thực hiện nhằm phân tích, đánh giá thực trạng và xác định các yếu tố tích cực và tiêu cực ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty. Từ đó tác giả đề xuất các giải pháp phát huy các ưu điểm và giải quyết các hạn chế ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trên cơ sở tham khảo ý kiến của Ban lãnh đạo, nhân viên làm việc lâu năm tại Công ty (các chuyên gia). Các giải pháp được đề xuất áp dụng nhằm mục đích cải thiện tình hình biến động nhân sự tại Công ty những năm gần đây và nâng cao sự gắn kết của nhân viên nòng cốt với Công ty

1.6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn gồm 5 chương như sau:

– Chương 1: Trình bày tổng quan đề tài nghiên cứu (tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng phạm vi nghiên cứu, cấu trúc của nghiên cứu)
– Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức, các yếu tổ ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức đồng thời xây dựng các giả thuyết nghiên cứu.

– Chương 3: Trình bày phương pháp nghiên cứu trong việc phát triển và kiểm định thang đo của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết và ý định ở lại với tổ chức của nhân viên nòng cốt tại KPMG

– Chương 4: Trình bày phân tích dữ liệu, kết quả nghiên cứu, kết luận cho các giả thuyết nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức cũng như mối quan hệ giữa sự gắn kết với tổ chức và ý định ở lại tổ chức của nhân viên nòng cốt và phân tích sự khác biệt giữa các nhóm tuổi, thâm niên, giới tính và trình độ học vấn

– Chương 5: Đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên nòng cốt với Công ty, ý nghĩa của nghiên cứu đối với nhà quản trị, đồng thời trình bày những giới hạn của nghiên cứu và định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ……………………………………… 1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài ……………………………………………………………………… 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ………………………………………………………………………….. 3
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ……………………………………………………….. 4
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu ………………………………………………………………….. 4
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu …………………………………………………………………….. 4
1.4 Phương pháp nghiên cứu ……………………………………………………………………. 4
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ………………………………………………………………… 5
1.6 Kết cấu của luận văn ………………………………………………………………………….. 5
Chương 2 CỞ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ………………………. 7
2.1 Khái niệm sự gắn kết của nhân viên nòng cốt với tổ chức ………………………. 7
2.1.1 Khái niệm nhân viên nòng cốt ………………………………………………………. 7
2.1.2 Khái niệm sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ……………………………… 7
2.2 Tầm quan trọng của sự gắn kết giữa nhân viên đối với tổ chức ……………… 10
2.3 Các mô hình nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với Công ty ………… 11
2.3.1 Sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin
(1969) 11
2.3.2 Bảng hỏi mức độ hài lòng tạo sự gắn kết giữa nhân viên với tổ chức
Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionaire – MSQ) …………………………. 12
2.3.3 Bảng khảo sát mức độ hài lòng trong công việc (JSS) ……………………. 14
2.3.4 Mô hình đánh giá của Saks (2006) ………………………………………………. 14
2.4 Các nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ………. 15
2.4.1 Nghiên cứu nước ngoài ………………………………………………………………. 15

2.4.2 Nghiên cứu trong nước ………………………………………………………………. 18
2.5 Đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân
viên nòng cốt với tổ chức tại Công ty TNHH KPMG Việt Nam …………………….. 23
2.5.1 Các căn cứ đề xuất …………………………………………………………………….. 23
2.5.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu ……………… 26
Chương 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ………………………………………………….. 29
3.1 Quy trình nghiên cứu ……………………………………………………………………….. 29
3.2 Nghiên cứu định tính ……………………………………………………………………….. 31
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính ……………………………………………………… 31
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính ………………………………………………………. 33
3.3 Nghiên cứu định lượng …………………………………………………………………….. 38
3.3.1 Thiết kế bảng câu hỏi …………………………………………………………………. 38
3.3.2 Diễn đạt và mã hóa biến quan sát ………………………………………………… 39
Chương 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU …………………………………………………………… 43
4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu ………………………………………………………………… 43
4.2 Kiểm định mô hình đo lường…………………………………………………………….. 44
4.2.1 Kết quả phân tích Cronbach alpha ……………………………………………….. 44
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA ………………………………………………… 46
4.2.3 Phân tích tương quan hồi quy ……………………………………………………… 50
4.3 Kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu ………………………………… 52
4.3.1 Mô hình hồi quy tuyến tính ………………………………………………………… 52
4.3.2 Kết quả chạy hồi quy tuyến tính theo phương pháp Stepwise …………. 53
4.3.3 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn
kết 54

4.4 Kiểm định trung bình ……………………………………………………………………….. 58
4.4.1 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với Công ty ……………. 58
4.4.2 Phân tích sâu giá trị trung bình của các biến quan sát …………………….. 59
4.4.3 Kiểm định ANOVA …………………………………………………………………… 60
4.5 Thảo luận kết quả ……………………………………………………………………………. 64
4.5.1 Đào tạo và phát triển đối với sự gắn kết với Công ty ……………………… 64
4.5.2 Tiền lương đối với sự gắn kết với Công ty ……………………………………. 66
4.5.3 Đồng nghiệp đối với sự gắn kết với Công ty …………………………………. 67
4.5.4 Phúc lợi đối với sự gắn kết với Công ty ……………………………………….. 67
4.6 Tóm tắt …………………………………………………………………………………………… 68
Chương 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý ĐỐI VỚI QUẢN TRỊ CÔNG TY …………….. 69
5.1 Ý nghĩa và kết luận ………………………………………………………………………….. 69
5.2 Kết quả đóng góp của nghiên cứu ……………………………………………………… 70
5.3 Hàm ý đối với quản trị Công ty …………………………………………………………. 70
5.3.1 Đối với yếu tố Đào tạo và phát triển nghề nghiệp ………………………….. 71
5.3.2 Đối với yếu tố Tiền lương ………………………………………………………….. 71
5.3.3 Đối với yếu tố Đồng nghiệp ……………………………………………………….. 73
5.3.4 Đối với yếu tố Phúc lợi ………………………………………………………………. 73
5.4 Hạn chế của nghiên cứu và các định hướng nghiên cứu tiếp theo ………….. 74
TÀI LIỆU THAM KHẢO …………………………………………………………………………….. 75

XEM BẢN ĐỦ LUẬN VĂN: Giải pháp cải thiện tình hình biến động nhân sự tại công ty trách nhiệm hữu hạn KPMG Việt Nam

Nguyễn Đình Long

Tôi là Nguyễn Đình Long, hiện tại tôi là Quản lý nội dung của Luận Văn 3C– Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn uy tín. Chúng tôi đặt lợi ích của khách hàng là ưu tiên hàng đầu.  Website: https://luanvan3c.com/ – Hotline: 0966.736.325.