Tiểu luận quản trị nhân lực về mối quan hệ giữa các nội dung quản trị nhân lực

Chia sẻ tài liệu tiểu luận quản trị nhân lực: Các mối quan hệ giữa các nội dung quản trị nhân lực. Tài liệu được Luận Văn 3C chia sẻ nhằm giúp các bạn học viên cao học tham khảo từ đó giúp các bạn viết bài tiểu luận môn học của mình đạt kết quả cao nhất.

1. Khái niêm quản trị nhân lực
Như vậy, Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp cả về mặt số lượng và chất lượng

Trong quá trình viết bài tiểu luận môn học, nếu có khó khắn và cần sự hỗ trợ liên lạc với Luận văn 3C để được hỗ trợ viếtbài. Hoặc các bạn có thể tham khảo dịch vụ viết tiểu luận thuê tại đây nhé.

===> Dịch vụ viết tiểu luận thuê

2. Nội dung quản trị nhân lực
2.1. Hoạch định nhân lực
2.1.1. Khái niệm
Muốn có một đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, hoàn thành được mục tiêu của cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp, điều tối quan trọng đó là phải biết hoạch định nhân lực để xác định được đúng nhu cầu nhân lực trước mắt cũng như lâu dài
Có thể nói hoạch định nhân lực là một tiến trình quản trị bao gồm việc phân tích nhu cầu nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp dưới những điều kiện thay đổi và sau đó triển khai những chính sách và biện pháp nhằm thoả mãn các nhu cầu đó. Đây là một quá trình giúp cho các nhà quản trị nhận thức được cách thức quản trị nhân lực của mình, cụ thể là việc họ có bố trí vào đúng việc, đúng số lượng và đúng thời điểm cần thiết hay không
2.1.2. Tiến trình hoạch định nhân lực
 Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho cơ quan, đơn vị và doanh nghiệp
 Phân tích hiện trạng quản trị nhân lực
 Dự báo khối lượng công việc.
 Dự báo nhu cầu nhân lực
 Phân tích nhu cầu nhân lực và khả năng đáp ứng
 Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nhân lực của cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp đã đề ra
 Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
2.2. Quá trình tuyển dụng
2.3.1. Khái niệm tuyển dụng
Tuyển dụng nhân lực là hoạt động nhằm đảm bảo tổ chức có được đội ngũ nhân lực có khả năng và động lực thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức.
2.3.2. Nguồn tuyển dụng
Căn cứ vào dự báo nguồn nhân lực, cân đối giữa nhu cầu và số lượng thực tế nhà quản trị mới tính số lượng tuyển mộ. Các nguồn cung cấp nhân lực như sau:
 Từ nội bộ công ty
 Từ nguồn bên ngoài
2.3 Bố trí, lựa chọn, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển cán bộ quản lý
Bố trí, lựa chọn, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển cán bộ quản lý là những khâu quan trọng trong công tác quản trị nhân lực, mỗi khâu có nội dung, yêu cầu riêng nhưng lại nằm trong một thể thống nhất có quan hệ biện chứng với nhau, khâu trước là tiền đề, là điều kiện cho khâu sau. Muốn bố trí đúng phải lựa chọn đúng cán bộ là cơ sở để bổ nhiệm đúng cán bộ. Bổ nhiệm đúng cán bộ sẽ làm cho cơ quan, tổ chức đó vững mạnh, phát triển hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ.
2.4 Đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp; là điều kiện quyết định để các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp có thể đứng vững và phát triển, hoàn thành tốt nhất chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.
2.5. Đánh giá nhân lực
Đánh giá nhân lực thực chất là hoạt động đánh giá thực hiện công việc của nhân lực. Là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người nhân viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó đối với người nhân viên
2.6 Tiền lương và chính sách đãi ngộ
Theo quan điểm cải cách tiền lương: tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Trong Bộ luật Lao động (2012), Chương VI, Điều 90 ghi: “Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận”
Tư tưởng cho rằng những người làm việc tích cực hơn cần phải được thù lao nhiều hơn và các khoản thù lao đó phải được phân phối công bằng. Nếu không làm được điều đó, người nhân viên ít gắn bó với cơ quan, tổ chức, giảm nỗ lực và họ sẽ tìm kiếm những cơ hội làm ở chỗ khác. Vì vậy, cần có những chính sách đãi ngộ, khuyến khích nhân viên.
Phúc lợi là những khoản thù lao tài chính mà người lao động nhận được ngoài các khoản thù lao tài chính trực tiếp mà cơ quan, tổ chức cung cấp như các loại bảo hiểm và các chương trình khác liên quan đến sức khỏe và sự an toàn, các lợi ích khác. Nói cách khác, phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động.
2.7 . Quan hệ lao động
Theo Bộ luật lao động, quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Với cách hiểu trên, quan hệ lao động có hai đặc điểm cơ bản là: người lao động luôn phụ thuộc vào người sử dụng lao động; và quan hệ lao động chứa đựng đồng bộ các yếu tố kinh tế và xã hội
3. Mối quan hệ các nội dung quản trị nhân lực
Nội dung quản trị nhân lực bao gồm 7 nội dung trên, mỗi khâu có nội dung, yêu cầu riêng nhưng lại nằm trong một thể thống nhất có quan hệ biện chứng với nhau, khâu trước là tiền đề, là điều kiện cho khâu sau , các nội dung đều có quan hệ chặt chẽ và bổ xung cho nhau nhằm đạt được quản trị nội dung quản trị nhân lực tốt nhất.
Để quản trị nhân lực tốt thì ngay từ ban đầu phải có một hoạch đinh ban đầu tốt, đây chính là quá trình xuyên suốt cả quá trình quản trị nhân lực, hoạch định ban đầu không tốt thì việc sử dụng nhân lực sau này sẽ rất rối không tối ưu hóa trong việc sử dụng nhân lực về sau.Việc phân tích phân tích nhu cầu nhân lực của tổ chức tốt là một quá trình giúp cho các nhà quản trị nhận thức được cách thức quản trị nhân lực của mình, cụ thể là việc họ có bố trí vào đúng việc, đúng số lượng và đúng thời điểm cần thiết
Khi có một hoạch định rồi là sẽ là khâu tuyển dụng, dựa vào khâu hoạch định nhà quản trị sẽ tuyển được đúng số lượng nhân sự, nhân sự cho từng vị trí phù với công việc đó việc đó. Nếu khâu hoạch làm không tốt thì mỗi công việc cụ thể dù có tìm được người giỏi nhưng lại không phù hợp với khả năng và cá nhân của nhân lực thì công việc cũng không thể đạt hiệu quả cao, hoặc là số lượng thừa thiếu nhân lực tổng thể hoặc mỗi bộ phận cũng sẽ làm quá trình hoạt động không đạt hiệu quả cao. Khi đã có bản hoạch định rồi nhà tuyển dụng sẽ dựa vào bản hoạch định đó có được thông tin như hiện trạng về nhân sự cơ quan, khối lượng công việc yêu cầu và bản dự báo nhân lực để đáp ứng các kế hoạch trương chình sẽ ra được các kế hoạch tuyển dụng phù hợp với chiến lược của cơ quan, từ đó việc tuyển dụng sẽ đưa ra yêu cầu chi tiết về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, các yều cầu đặc biệt đối với từng vị trí.Việc dựa vào nguồn tuyển dụng từ đâu bên ngoài hay bên trong thì đều có mặt ưu và nhược điểm riêng nhà quản trị đối với từng hoàn cảnh cụ thể sẽ cân nhắc lựa chọn. Trong bước tuyển dụng này là bước cực kỳ quan trọng, nhân sự là một cốt lõi thành công trong mỗi công ty, chinh vì nếu tìm được nhân lực giỏi cho mỗi vị trí công việc cho công ty là nhân tố đưa công ty phát triển.
Trong các khâu quan trị nhân lực thì khâu bố trí, lựa chọn, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển cán bộ quản lý là những khâu quan trọng trong công tác quản trị nhân lực. Khâu này dựa vào khâu tiền đề trước đó là khâu tuyển dụng trước đó có thực hiện tốt hay không, từng bước trong khâu tuyển dụng trước đó phải làm được làm thật tốt trong quy trình tuyển dụng, phải thực hiện khách quan chặt chẽ từng bước, nhất bước thi tuyển và phỏng vấn, việc tuyển được nguồn nhân sự tốt rồi sẽ thuận lợi cho việc bố trí, lựa chọn, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển cán bộ quản lý được thuận lợi. Việc bố trí cán bộ quản lý phải tuân thủ vào các nguyển tắc cán bộ quản lý như: Nguyên tắc theo yêu cầu công việc, Nguyên tắc chuyên môn hoá, Nguyên tắc liên hoàn trong hoạt động, Nguyên tắc chủ động thay thế, Nguyên tắc phát triển nhân lực, Nguyên tắc công khai. Việc bổ nhiệm cán bộ quản lý đặc biệt cán bộ quản lý đứng đầu phải thật cẩn trọn
Đào tạo nguồn nhân lực nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của nhân viên đối với công việc hiện hành hay trước mắt, chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển trong tương lai.
Đào tạo và phát triển nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp; là điều kiện quyết định để các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp có thể đứng vững và phát triển, hoàn thành tốt nhất chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp. Ngoài ra việc đào tạo đối với các các bộ quản lý mỗi khi được bổ nhiệm, luân chuyển là rất quan trọng, đối với mỗi vị trí quản lý, nhất là cấp quản lý cấp cao vì việc đào tạo các lớp quản trị, quản lý, chính trị cao cấp là yêu cầu bắt buộc để tiếp cận với các phương thức quản trị, quản lý nhà nước.
Việc đ ánh giá đúng nhân lực sẽ giúp nhân lực phát huy được hiểu quả cá nhân. Việc đánh giá người lao động là cả một quá trình lâu dài xuyên xuốt của người lao động, nó đòi hỏi sự chính xác và công bằng với các tiêu chuẩn đã xây dựng sẵn. Việc đánh giá này phải đòi hỏi chính xác vì:
Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu, so với các nhân viên khác. Từ đó giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc.
– Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển, thăng tiến, cải tiến cơ cấu tổ chức…
– Giúp các nhà quản trị và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên. Hầu hết mọi nhân viên đều mong muốn biết được các nhận xét, đánh giá của người chỉ huy, lãnh đạo về việc thực hiện công việc của mình, đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên.
– Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên giúp cơ quan có cơ sở dự báo về nhân lực trong tương lai, từ đó có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Khâu tiền lương và chính sách đãi ngộ là hết sức quan trọng vì liên quan đến đời sống vật chất và tinh thần người lao động, nếu làm tốt sẽ kích thích được nhân lực lao động động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp nếu không tốt thì là điều ngược lại. Tiền lương và các phúc lợi xã hội làm sao để đảm bảo cho người lao động an tâm với công việc, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng yêu cầu của luật pháp. Việc phân phối tiền lương làm sao đảm bảo công bằng đúng với mức đóng ghóp người lao động, những người đóng ghóp nhiều sẽ được hưởng nhiều từ đó sẽ kích thích người lao động tích cực trong công việc hơn. Để khâu nay được thực hiện tốt thì khâu đánh giá ở trên phải chính xác, từ sự đánh giá chính xác ở trên thì sẽ có chính sách đãi ngộ phù hợp đối với từng nhân viên.
Như trên phân tích quản trị nhân lực bao gồm 7 nội dung trên, các nội dung trên đều có quan hệ chặt chẽ và bổ xung cho nhau nhằm đạt được quản trị nội dung quản trị nhân lực tốt nhất. Nội dung nào cùng rất quan trọng, nếu 1 nội dung không thực hiên tốt sẽ ảnh hưởng cả quá trình quản trị nhân lực. Trong 7 nội dụng trên thì nội dung đánh giá nhân lực là quan trọng hơn cả như ta biết đánh giá nhân sự là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người nhân viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng. Việc đánh giá rất quan trọng liên quan đến trực tiếp đời sống và sự phát triển người lao động, nếu được đánh giá đúng người lao động sẽ có động lực làm việc và phấn đầu nếu đánh giá sai lại sẽ gây sự chán nản và mất động lực làm việc điều này sẽ gây nên hiệu quả làm việc kém sẽ làm ảnh hưởng chung công việc của cơ quan, doanh nghiệp. Việc đánh giá đúng giúp cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu, so với các nhân viên khác. Từ đó giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc giúp cho nhân viên sẽ hoàn thiện mình hơn để hoàn thành tốt trong công việc từ đó nâng cao hiệu quả công việc chung của tập thể. Việc đánh giá quan trọng vì việc đánh giá chính xác để làm cơ sở cho các nội dung khác của quản trị nhân lực khác. Việc trả lương hiện này đang có xu thế theo năng lực vào cả trong cơ quan nhà nước chứ không phải các doanh nghiệp bên ngoài. Để làm căn cứ cho lương thưởng theo năng lực và cống hiến thì việc đánh giá người lao động trước đó phải được chính xác. Và việc đánh giá này làm căn cứ xét bố trí, lựa chọn, bổ nhiệm trong tổ chức. Việc chọn lựa được cán bộ quản lý giỏi là rất quan trọng với bất kỳ cơ quan quản lý nhà nước nào, hay các doanh nghiệp kinh tế. Vì cán bộ quản lý rất quan trọng nhất là người đứng đầu, một cơ quan, doanh nghiệp nếu cán bộ quản lý giỏi sẽ đưa cơ quan, doanh nghiệp phát triển, đời sống người lao động được nâng cao qua đó giúp xã hội ổn định. Nhưng nếu cán bộ quản lý yếu kém dẫn đến cơ quan yếu kém, doanh nghiệp kinh doanh kém hiệu quả, đời sống người lao động khó khăn dẫn đến xã hội bất ổn. Mà muốn lựa chọn đúng cán bộ phải đánh giá đúng nhân sự. Viêc đánh giá sai dẫn đến lựa chọn cán bộ quản lý sai hậu quả sẽ khôn lường. Ngoài ra việc đánh giá rất quan trọng vì đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên giúp cơ quan có cơ sở dự báo về nhân lực trong tương lai, từ đó có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, để cơ quan hay doanh nghiệp có một nguồn nhân lực chất lượng cao, một nguồn cán bộ lãnh đạo giỏi giúp đưa cơ quan, doanh nghiệp trở thành vững mạnh.

Nguyễn Đình Long

Tôi là Nguyễn Đình Long, hiện tại tôi là Quản lý nội dung của Luận Văn 3C– Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn uy tín. Chúng tôi đặt lợi ích của khách hàng là ưu tiên hàng đầu.  Website: https://luanvan3c.com/ – Hotline: 0966.736.325.