Luận văn thạc sĩ Các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên trẻ có trình độ đại học tại các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh

Chuyên mục chia sẻ các đề tài luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh Các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên trẻ có trình độ đại học tại các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh cho các bạn học viên đang làm luận văn tham khảo. Với những học viên chuẩn bị làm bài luận văn thạc sĩ với sự chia sẻ của chuyên mục chia sẻ luận văn với đề tài: : “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên trẻ có trình độ đại học tại các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh” dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

===> Dịch Vụ Viết luận văn thạc sĩ – Bảng giá 20223

CHƯƠNG 1 – GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Hiện nay, tình trạng nhân viên trẻ di chuyển công việc tại các doanh nghiệp là khá phổ biến. Đặc biệt là tại các thành phố lớn như Hà Nội và thành phố (TP) Hồ Chí Minh.

Theo chia sẻ của bà Thanh Nguyễn – Tổng giám đốc điều hành của Anphabe tại Hội nghị thường niên Nguồn nhân lực hạnh phúc 2018 thì tỷ lệ nghỉ việc năm 2018 là 20%, trong đó 19% nhân viên cảm thấy thiếu gắn kết và quyết định ra đi, 1% nhân viên dù gắn kết nhưng vẫn ra đi vì có cơ hội tốt hơn. Tỷ lệ này được cho là cao nhất trong vòng 3 năm qua. Theo khảo sát của Anphabe tại 674 công ty, trung bình một công ty sẽ bị thất thoát đến 95% nhân tài mục tiêu trước khi họ gia nhập tổ chức. Không dừng lại ở đó, sau khi nhân tài gia nhập công ty, những thất thoát mới lại bắt đầu. Trung bình 1 công ty sẽ thất thoát 51% nhân tài sau khi họ gia nhập tổ chức (Anphabe, 2017).

Theo nghiên cứu của một bài báo đăng trên tạp chí Forbes, với mỗi nhân viên cấp thấp, chi phí tìm người thay thế vào khoảng 30% đên 50% mức lương hàng năm của nhân viên đó. Chi phí này vào khoảng 150% đối với nhân viên quản lý cấp trung và lên tới 400% với nhân viên quản lý cấp cao (Forbes, 2014).

Có thể những nhà quản trị sẽ phản đối vì họ cho rằng chi phí này không nhiều đến mức như vậy, nhưng hãy nhìn vào những chi phí chìm của vấn đề này. Khi một nhân viên nghỉ việc thì bộ phận nhân sự phải tiến hành các công việc giải quyết nghỉ việc, phúc lợi nhân viên, sau đó tiến hành đăng tin, tìm kiếm, phỏng vấn nhân sự mới mà điều này tốn khá nhiều thời gian và công sức để tìm nhân sự phù hợp. Trước khi nhân viên mới vào làm, công việc sẽ được chia cho những nhân viên cũ, việc này ảnh hưởng đến chất lượng công việc hàng ngày của nhân viên cũ và tất nhiên cũng gây căng thẳng cho nhóm nhân viên này. Khi nhân viên mới được tuyển, các quản lý, giám sát phải bỏ thời gian để đào tạo, các nhân viên cũ cũng sẽ giúp trả lời các vấn đề của người mới, điều làm làm giảm năng suất làm việc của nhóm nhân viên cũ. Và tất nhiên, năng suất làm việc của nhân viên mới khó mà bì kịp với một người có kinh nghiệm (Conerly, 2018).

Nói chung, chi phí giữ người luôn ít hơn chi phí thay thế. Ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, số lượng những người trẻ nắm giữ chức vụ cao ngày càng nhiều. Điều này khiến cho việc tạo dựng lòng trung thành của nhân viên trẻ ngày càng trở nên quan trọng.

1.2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

Nhìn nhận được sự cấp thiết của đề tài, bài nghiên đặt ra mục tiêu: đề ra những biện pháp giữ vững và tăng cường lòng trung thành của nhân viên trẻcó trình độ đại học tại các doanh nghiệp ở TP Hồ Chí Minh

Từ những mục tiêu trên, bài nghiên cứu tập trung trả lời các câu hỏi sau:

– Thực trạng lao động trẻ có trình độ đại học hiện nay ở TP Hồ Chí Minh là như thế nào?

– Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự trung thành của người lao động đối với một tổ chức?

– Các doanh nghiệp tại TP Hồ Chí Minh cần làm gì để giữ chân và nâng cao lòng trung thành lao động hiện tại?

1.3 Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu

– Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trẻ có trình độ đại học tại các doanh nghiệp ở TP Hồ Chí Minh.

– Khách thể nghiên cứu: nhân viên trẻ có độ tuổi không quá 30 tuổi, có trình độ đại học, đang làm việc tại các doanh nghiệp tại TP Hồ Chí Minh.

– Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu giới hạn điều tra lòng trung thành của nhân viên tốt nghiệp đại học trở lên, hiện sinh sống và làm việc tại TP Hồ Chí Minh, có độ tuổi không quá 30 tuổi.

– Thời gian điều tra: được tiến hành trong năm 2019.
1.4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp định lượng: dựa trên những nghiên cứu trước đây và phỏng vấn sâu để tiến hành xây dựng mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trẻ, áp dụng mô hình logit để đánh giá tác động của các nhân tố đến lòng trung thành của nhân viên trẻ có trình độ đại học tại các doanh nghiệp ở TP Hồ Chí Minh.

1.5 Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.5.1 Tình hình nghiên cứu trong nước

Vấn đề lòng trung thành của nhân viên đã được đề cập và nghiên cứu trong khá nhiều tài liệu. Tuy nhiên, số lượng tài liệu, công trình nghiên cứu áp dụng phương pháp phân tích định lượng, dùng các mô hình hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành thì còn khá hạn chế. Dưới đây là một số nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đã được thực hiện ở Việt Nam :

Theo bài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp” của Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên và Nguyễn Thị Diệu Hiền, 2012 trên Tạp chí Phát triển và Hội nhập, số 7 (17), trang 54-6, tác giả đã phát hiện ra 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp là: Mức độ phù hợp mục tiêu nghề nghiệp, Điều kiện làm việc, Quan hệ với lãnh đạo/quản lý, Phúc lợi và khen thưởng, Cơ hội thăng tiến. Trong đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất. Cấu trúc mẫu nghiên cứu của đề tài này có tới 60% số người nhỏ hơn 25 tuổi, tức là đa số là sinh viên mới ra trường, điều này phần nào giải thích việc kết quả mô hình loại đi sự ảnh hưởng của biến Tiền lương, Mức độ trao quyền, và Mối quan hệ đồng nghiệp. Kết quả có được từ nghiên cứu là một gợi ý quan trọng trong việc xây dựng nguồn nhân lực doanh nghiệp.

Một nghiên cứu khác là “Sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty du lịch Khánh Hòa” của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liên, 2012 đăng trên Tạp chí Phát triển Kinh tế, số 264, trang 56-63. Nghiên cứu này khám phá các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp thông qua sự hài lòng công việc đến sự gắn bó của nhân viên với Công ty du lịch Khánh Hòa của các nhân tố: Thương hiệu tổ chức, Kiến thức trong  lĩnh vực chuyên môn, Văn hóa tổ chức, Sự phù hợp mục tiêu, Trao quyền, Khen thưởng vật chất và tinh thần, và Hỗ trợ của tổ chức. Phương pháp mô hình phương trình cấu trúc (SEM) được sử dụng để đánh giá các đo lường và kiểm định các mối quan hệ cấu trúc. Kết quả cho thấy ba thành phần trong sự gắn bó (nỗ lực, tự hào, trung thành) của nhân viên chịu tác động có ý nghĩa thống kê của sự hài lòng công việc, phù hợp mục tiêu, kiến thức, hỗ trợ của tổ chức, và thương hiệu của tổ chức. Trong đó, sự hài lòng công việc bị ảnh hưởng bởi năm nhân tố: khuyến thưởng, văn hóa, trao quyền, hỗ trợ, và kiến thức.

Nghiên cứu “Factors influencing employee loyalty directly and indirectly through jobsatisfaction – A study of banking sector in Ho Chi Minh City” của Mai Ngọc Khương và Bùi Diễm Tiên năm 2013 đã chứng minh được Sự hỗ trợ từ cấp trên, Làm việc nhóm, Môi trường làm việc, Phúc lợi và Đào tạo có tác động trực tiếp đến sự hài lòng công việc của nhân viên và có tác động gián tiếp đến lòng trung thành của nhân viên. Trong đó, nhân tố Sự hỗ trợ từ cấp trên là có tác động mạnh nhất, tiếp theo là Làm việc nhóm và Môi trường làm việc.

Trong bài “Nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động có trình độ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở thành phố Cần Thơ” đăng trên Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ năm 2015, số 38, tr. 1-9 của tác giả Quan Minh Nhựt, Đặng Thị Đoan Trang đã kết luận sự gắn bó của nhân viên có trình độ từ đại học trở trên trong các doanh nghiệp ở thành phố Cần Thơ chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó có sáu yếu tố có ảnh hưởng nhiều nhất là Lương, Phúc lợi và thăng tiến, Môi trường làm việc, Đặc điểm công việc, Phong cách lãnh đạo và Hứng thú trong công việc. Nghiên cứu này đã áp dụng mô hình logit nhị phân đo lường sự gắn bó của nhân viên thông qua 12 tiêu chí đánh giá thái độ của nhân viên đối với sự đảm bảo hiệu quả công việc, hãnh diện vì đơn vị và quyết định ở lại với đơn vị. Trong đó, biến Gắn bó có giá trị 1 (nhân viên gắn bó với đơn vị công tác) khi điểm đánh giá trung bình của 12 tiêu chí này lớn hơn hoặc bằng 4. Ngược lại, khi điểm trung bình của 12 tiêu chí này nhỏ hơn 4, biến Gắn bó sẽ có giá trị 0 (nhân viên không gắn bó với đơn vị công tác).

1.5.2 Tình hình nghiên cứu nước ngoài

Nghiên cứu “Challenges of Employee Loyalty in Corporate America” của Aityan và Gupta, 2011 đã nghiên cứu lòng trung thành của các tổ chức tại Oakland của bang California. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng tuy các cấp quản lý đều coi lòng trung thành là một nhân tố quan trọng trong tổ chức nhưng giữa họ có sự khác biệt đáng kể giữa cái nhìn về lòng trung thành của nhân viên. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng lòng trung thành sẽ bị mất đi khi cán bộ quản lý không hiểu hoặc tôn trọng cấp dưới.

Nghiên cứu “Factors that affect employees loyalty to an organization: a study of an undergarment factory in Nakhonpathom” của Kamnerdkarn năm 2010, thông qua chạy mô hình hồi quy đa biến và thông kê mô tả. Đã nêu rõ Bản chất công việc, Tiến bộ và triển vọng nghề nghiệp, Lợi ích việc làm, Mối quan hệ với người giám sát và đồng nghiệp của họ và Môi trường làm việc tất cả đều ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Nhân viên có đặc điểm khác nhau, chẳng hạn như giới tính, tuổi tác, nền giáo dục, thời gian làm việc và thâm niên, hiển thị các ý kiến khác nhau về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của tổ chức.

Bài “A Study on the Concept of Employee Loyalty and Engagement on the Performance of Sales Executives of Commercial Banks in GHANA” của tác giả Preko và Adjetey đăng trên International Journal of Business Research and Management (IJBRM) năm 2013 đã tìm ra mối liên hệ giữa lòng trung thành nhân viên và Mức độ gắn kết với tổ chức cùng Năng lực làm việc. Bên cạnh đó nghiên cứu cũng chỉ ra Mối quan hệ đồng nghiệp, Cơ hội thăng tiến, Lãnh đạo, Tính chất công việc, Tính sáng tạo của doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên bán hàng tại các ngân hàng ở Ghana.

Tác giả Sekyi, Boakye và Ankumah đã đánh giá lòng trung thành chịu tác động của các nhân tố: Cơ hội phát triển nghề nghiệp, Phúc lợi, Môi trường làm việc, Làm việc nhóm, Quan hệ với cấp trên, Giao tiếp và sự tham gia của nhân viên trong nghiên cứu “Analysing the Factors Influencing Employee Loyalty in the Hotel Industry in Takoradi, Ghana” trên tạp chí Journal of Tourism, Hospitality and Sports năm 2016.
Đồng thời, thông qua khảo sát và thống kê mô tả nhóm tác giả kết luận một nhân viên trung thành sẽ đóng góp tích cực cho tổ chức bằng việc: sẵn sàng làm thêm giờ, làm việc nhiệt tình hơn, kỷ luật hơn, nâng cao hình ảnh doanh nghiệp, gắn bó với công ty dù có thể có công việc khác với lương cao hơn.

1.6 Tính mới và đóng góp của đề tài

Từ việc tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước tác giả nhận thấy đề tài có những đóng góp sau:

– Thứ nhất, đề tài nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp phân tích hồi quy logit nhị thức và kết quả từ phân tích nhân tố khám phá EFA;

– Thứ hai, đề tài xem xét các nhân tố bằng cách tổng hợp các biến từ các nghiên cứu thực nghiệm trên thế giới và chọn lọc thành mô hình của đề tài theo điều kiện tại Việt Nam. Kết quả nghiên cứu cho thấy 7 nhân tố có tác động mạnh đến các mức độ lòng trung thành của nhân viên trẻ;

– Thứ ba, đề tài là sự kết hợp giữa hàn lâm và thực nghiệm, được kiểm định về độ tin cậy và góp phần bổ sung và phát triển phương pháp luận cho các nghiên cứu về sau cũng như đề xuất các giải pháp mang tính thực tiễn;

– Thứ tư, kết quả nghiên cứu giúp các nhà quản trị doanh nghiệp có một nguồn tham khảo cho các hướng tiếp cận có hiệu quả trong việc nâng cao lòng trung thành của đội ngũ nhân viên trẻ có trình độ.

1.7 Kết cấu đề tài

Công trình nghiên cứu gồm 92 trang, 35 bảng và biểu đồ, cùng 22 phụ lục. Ngoài phần kết luận, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng và biểu đồ, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục, bài nghiên cứu được kết cấu gồm 5 chương như sau:

– Chương 1: Giới thiệu đề tài nghiên cứu

Trong chương này tác giả trình bày khái quát về lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, khái quát phương pháp nghiên cứu đồng thời tổng hợp các các nghiên cứu trước có liên quan và cuối cùng là kết cấu luận văn.

– Chương 2: Cơ sở lý luận

Trong chương này tác giả trình bày giới thiệu tổng quan về lực lượng lao động trẻ và các thuyết về lòng trung thành.

– Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Trong chương này tác giả giới thiệu tổng quan về phương pháp nghiên cứu; quy trình nghiên cứu; thu thập và xử lý số liệu; phương pháp phân tích dữ liệu; mô hình nghiên cứu của đề xuất; thang đo và thiết kế mẫu.

– Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Trong chương này tác giả trình bày phần giới thiệu mô tả thống kê mẫu, sau đó là kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố và Cronbach’s Alpha. Sau khi kiểm định thang đo tác giả thực hiện kiểm định mô hình, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và đánh giá các yếu tố thông qua mô hình hồi quy logit nhị phân.

– Chương 5: Giải pháp và đề xuất

Trong chương này tác giả trình bày kết luận các kết quả nghiên cứu, đề xuất giải pháp và các hạn chế của nghiên cứu, đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

==> DOWNLOAD TẠI ĐÂY

Nguyễn Đình Long

Tôi là Nguyễn Đình Long, hiện tại tôi là Quản lý nội dung của Luận Văn 3C– Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn uy tín. Chúng tôi đặt lợi ích của khách hàng là ưu tiên hàng đầu.  Website: https://luanvan3c.com/ – Hotline: 0966.736.325.