Luận văn Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT Telecom

Chuyên mục chia sẻ các đề tài luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT Telecom cho các bạn học viên đang làm luận văn tham khảo. Với những học viên chuẩn bị làm bài luận văn thạc sĩ với sự chia sẻ của chuyên mục chia sẻ luận văn với đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT Telecom dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

==> Dịch Vụ Viết luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh – Bảng giá 2024

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước những cơ hội mới. Việt Nam đã chính thức trở thành thành viên của WTO, do vậy mọi hoạt động của nền kinh tế phải theo quy luật chung cùng với những luật lệ mới được áp dụng trên thế giới, cho nên các doanh nghiệp cũng cần phải phát triển đủ mạnh để có thể hòa nhập.

Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng bên cạnh đó cũng tồn tại không ít những thách thức. Toàn cầu hóa kinh tế đòi hỏi việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp phải có những lựa chọn đúng đắn và sáng suốt. Không thể để xảy ra tình trạng quốc tế văn hóa doanh nghiệp, mà phải trên cơ sở văn hóa Việt Nam để thu hút tinh hoa của nhân loại, sáng tạo ra văn hóa doanh nghiệp nhưng phù hợp với tình hình và bản sắc văn hóa Việt Nam.

Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp, bởi vì bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu không xây dựng văn hóa cho riêng mình thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại lâu bền được.

Văn hóa doanh nghiệp chính là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường thì việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp là một việc làm hết sức cần thiết. Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật,… thì vấn đề xây dựng văn hóa doanh nghiệp là vấn đề được quan tâm nhất hiện nay của mọi doanh nghiệp. Khi xây dựng doanh nghiệp, nhiều người chỉ chú trọng đến vấn đề cơ cấu, tổ chức, nhân sự và thị trường, một số khác thì coi trọng yếu tố giao tiếp làm mục tiêu để xây dựng văn hóa. Nhưng những vấn đề đó chỉ là một phần để đánh giá về sự hoạt động của doanh nghiệp và là một phần để hình thành nên văn hóa doanh nghiệp. Những ai nhận thức sâu sắc về giá trị của một doanh nghiệp thì phải đánh giá về tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi của doanh nghiệp đó. Cho nên văn hóa doanh nghiệp chính là một phương chỉ nam, mục đích sống của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp thu hút và gìn giữ nhân tài, gắn kết các thành viên trong doanh nghiệp, khơi dậy niềm tin niềm tự hào về doanh nghiệp, đảm bảo sự trường tồn của doanh nghiệp, là tâm niệm về mục đích tồn tại của doanh nghiệp đó.

Khi nhận ra được tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp, các chủ doanh nghiệp không ngừng đặt ra những câu hỏi văn hóa doanh nghiệp thực chất là như thế nào?

Thành lập ngày 13/09/1988, FPT đã liên tục phát triển và trở thành một trong những Tập đoàn Kinh tế – Công nghệ hàng đầu Việt Nam, lấy đội ngũ cán bộ công nghệ làm nền tảng, đội ngũ cán bộ kinh doanh làm động lực, bằng lao động sáng tạo và sự tận tụy, tạo ra các giá trị gia tăng cho khách hàng. Trong nhiều năm qua, FPT đã gặt hái được nhiều thành công quan trọng trong các lĩnh vực như: Phân phối các sản phẩm công nghệ thông tin và điện thoại di động; Tích hợp hệ thống; Giải pháp và xuất khẩu phần mềm; dịch vụ ERP; Cung cấp các giải pháp – dịch vụ viễn thông và Internet; Lắp ráp máy tính; Cung cấp dịch vụ truyền thông và giải trí; Đào tạo nguồn nhân lực…

Khó lòng định nghĩa văn hóa công ty ngoài đặc tính văn hóa của nó, đó là: sự chia sẻ chung những niềm tin, giá trị, tính cách, hành động, tiêu chuẩn của các thành viên FPT. Văn hóa công ty được khởi nguồn từ văn hóa STC. STC được viết tắt từ chữ Sáng tác Company, là tên một tổ chức không có thật nhưng hiện hữu trong lòng mỗi thành viên FPT. Văn hóa STC thể hiện bằng những bài hát, thơ, kịch và các hình thức khác mang tính sáng tạo và hài hước. Văn hóa STC còn thể hiện ở cách ứng xử giữa người với người trong FPT, một cách ứng xử chân thành, gắn bó thân thiết như ruột thịt. Với văn hóa STC người FPT hiểu nhau hơn, xích lại gần nhau hơn.

Tuy nhiên với sự biến động không ngừng về quy mô kinh doanh và số lượng lao động thì FPT cần phải quan tâm hơn nữa đến việc duy trì và phát triển nền văn hóa đã tạo dựng sao cho phù hợp với sự đa dạng và biến động của FPT Telecom trong thời gian tới.

Nắm được tầm quan trọng của vấn đề này, công ty FPT Telecom không ngừng nỗ lực xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao và ngày một hoàn thiện hơn bản sắc văn hóa riêng của doanh nghiệp mình, khẳng định tên tuổi của doanh nghiệp trên trường quốc tế.

Vậy làm thế nào để xây dựng một văn hóa doanh nghiệp của FPT Telecom bền vững? Các yếu tố nào tác động đến văn hóa đó?

Để trả lời những câu hỏi này tác giả đã chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT Telecom” làm đề tài nghiên cứu của mình và chọn FPT Telecom nơi tác giả đang tham gia công tác làm đối tượng nghiên cứu vấn đề này.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu tổng quát

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT Telecom. Đồng thời đánh giá các yếu tố văn hóa để đưa ra nhóm các yếu tố hoàn thiện.

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

Luận văn này được xây dựng dựa trên các mục tiêu sau đây:

– Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT Telecom.
– Xây dựng mô hình nghiên cứu và đánh giá kiểm định mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT Telecom.
– Đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố đã được xác định tới văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT Telecom.
– Đưa ra kết luận và đề xuất các hàm ý nhằm góp phần hoàn thiện hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT Telecom.
Đề tài nghiên cứu, hệ thống hóa nhằm làm rõ các khái niệm liên quan đến văn hóa doanh nghiệp, xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến việc hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT Telecom và đề xuất những giải pháp nhằm phát huy các yếu tố tác động tích cực đến văn hóa doanh nghiệp.

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

– Các yếu tố nào ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT Telecom?

– Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT Telecom là như thế nào?

– Mức độ tác động của từng yếu tố tới quá trình xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT Telecom như thế nào?
– Các hàm ý nào được đưa ra nhằm góp phần hoàn thiện hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT Telecom?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

– Đối tượng nghiên cứu:

Đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp nói chung và văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT Telecom nói riêng.

Đối tượng khảo sát chỉ giới hạn trong phạm vi công ty FPT Telecom và các cán bộ lãnh đạo cùng với nhân viên của công ty.

– Phạm vi nghiên cứu:

Không gian: do thời gian nghiên cứu có hạn nên việc nghiên cứu chỉ tiến hành khảo sát tại công ty FPT Telecom.

Thời gian nghiên cứu:

+ Số liệu thứ cấp được lấy từ năm 2014 – 2017.

+ Số liệu sơ cấp: được điều tra từ tháng 9 – 12/2017.

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng.

Nghiên cứu định tính: phỏng vấn chuyên gia, tổng hợp các ý kiến của Hội đồng quản trị, Ban Tổng giám đốc cùng với các trưởng phòng, trưởng nhóm trong quá trình hoàn thiện, duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT Telecom.

Nghiên cứu định lượng: là nghiên cứu chính thức được sử dụng với kỹ thuật thu thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn qua bảng câu hỏi đóng dựa trên quan điểm, ý kiến đánh giá của các quản lý, nhân viên, các cá nhân tham gia vào hoạt động kinh doanh trong công ty FPT Telecom. Toàn bộ dữ liệu hồi đáp sẽ được xử lý với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 23.

Thông tin thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 23. Thang đo sau khi được đánh giá bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach`s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tương quan được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu.

1.6 Lược khảo tài liệu nghiên cứu và điểm mới của đề tài

Đối với vấn đề về văn hóa doanh nghiệp thì đã có khá nhiều nghiên cứu của nhiều tác giả trong và ngoài nước.

1.6.1 Nghiên cứu ngoài nước

– Nghiên cứu của David H. Maister (2005), “Bản sắc văn hóa doanh nghiệp”, NXB Thống kê, Hà Nội.
Tác giả đưa ra kết quả của cuộc nghiên cứu kết hợp những dữ liệu và chứng cứ dựa trên những nhân tố dẫn đến sự thành công về tài chính. Khảo sát 139 văn phòng của 29 công ty trên 15 quốc gia kinh doanh trên 15 mặt hàng với dịch vụ khác nhau, với cùng một câu hỏi đơn giản: quan điểm của cá nhân có tương quan với sự thành công về tài chính hay không? Sau khảo sát, tác giả đưa ra kết luận là có sự tương quan. Hầu hết các công ty thành công về tài chính đã làm tốt hơn những công ty còn lại, hầu như trên mọi khía cạnh theo quan điểm của nhân viên và những công ty có nhân viên phục vụ tốt này được đánh giá là sinh nhiều tiền lời hơn. Điều này tác động mạnh hơn là những quan điểm đã mang đến những kết quả về tổ chức và phần lớn không thể khác được (David H. Maister, 2005).

Công trình nghiên cứu kể trên đã đề cập đến những nội dung rất sâu sắc và toàn diện của văn hóa doanh nghiệp, sự giao thoa giữa các nền văn hóa doanh nghiệp được tác giả rất quan tâm và đề cập nhiều, tác giả cho rằng văn hóa doanh nghiệp là yếu tố không thể thiếu và cần được coi trọng hàng đầu để doanh nghiệp tồn tại được và tạo lợi thế cạnh tranh trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay.

Tuy nhiên nghiên cứu của tác giả David H. Maister chỉ dừng lại ở khía cạnh mối tương quan của nhân viên đối với sự hình thành và phát triển văn hóa trong doanh nghiệp.

– Nghiên cứu của Hofstede G., J., Minkov M. (2010), “Cultures and Organizations – Software of the Mind”, McGraw-Hill.
Nghiên cứu này được coi là khuôn khổ cho sự giao tiếp đa quốc gia. Bằng việc phân tích nhân tố, mô hình Hofstede miêu tả sự ảnh hưởng của văn hóa xã hội lên các thành viên trong xã hội và làm thế nào mà các giá trị này liên quan đến hành vi của họ.

Hofstede đã tiếp cận mô hình đầu tiên của mình như một kết quả phân tích nhân tố của bảng khảo sát nhân lực trên toàn thế giới cho IBM vào khoảng giữa năm 1967 và 1973. Sau đó, kết quả này đã được phân tích và chắt lọc kỹ càng. Những lý thuyết ban đầu đã đưa ra bốn khía cạnh cần phân tích của các giá trị văn hóa: Chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể (Individualism – Collectivism – IDV); Chỉ số phòng tránh rủi ro (Uncertainty Avoidance – UAI); Khoảng cách quyền lực (Power distance – PDI); Nam quyền và Nữ quyền (Masculinity-femininity – MAS). Một nghiên cứu độc lập tại Hồng Kông đã giúp Hofstede hình thành khía cạnh thứ năm – Định hướng dài hạn (long term orientation – LTO), nhằm bao quát các khái niệm chưa được thảo luận trong mô hình ban đầu (Hofstede G., J., Minkov M., 2010).

Năm 2010, Hofstede đưa ra khía cạnh thứ sáu để so sánh sự tự thỏa mãn (các nhu cầu bản thân) so với sự tự kiềm chế của con người (indulgence versus self-restraint – IND). Thành quả của Hofstede đã tạo ra một truyền thống nghiên cứu quan trong lĩnh vực tâm lý đa sắc tộc cũng như nhận được sự hỗ trợ và xác nhận từ các nhà nghiên cứu và tư vấn tại nhiều lĩnh vực liên quan đến kinh doanh và giao tiếp quốc tế. Lý thuyết của Hofstede cũng được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực khác nhau như làm mô hình cho nghiên cứu về tâm lý học đa sắc tộc, quản lý quốc tế và giao tiếp đa văn hóa. Đây cũng là nguồn tư liệu quan trọng và là nguồn cảm hứng trong các nghiên cứu về những khía cạnh văn hóa đa quốc gia như giá trị và niềm tin của xã hội.

– Nghiên cứu của Wolfgang Messner (2013), “Effect of organizational culture on employee commitment in the Indian IT services sourcing industry” (Các yếu tố văn hóa ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại các công ty outsource ở Ấn Độ), được đăng trên Journal of Indian Business Research, Vol. 5 Issue: 2.

Nghiên cứu của tác giả được khảo sát trên 291 nhân viên, quản lý và giám đốc của 2 công ty IT ở Pune và Bangalore tại Ấn Độ. Kết quả nghiên cứu đã đưa ra các yếu tố văn hóa sau: (1) Power distance – Khoảng cách quyền lực; (2) Institutional collectivism – Chủ nghĩa tập thể; (3) In-group collectivism – Chủ nghĩa nhóm; (4) Assertiveness – Tính quyết đoán; (5) Future orientation – Định hướng trong tương lai;

(6) Uncertainty avoidance – Phòng tránh rủi ro; (7) Performance orientation – Định hướng hoạt động; (8) Gender egalitarianism – Bình đẳng giới; (9) Humane orientation – Định hướng nhân văn (Wolfgang Messner, 2013).

– Nghiên cứu của Salman Habib và cộng sự (2014), “The Impact of Organizational Culture on Job Satisfaction, Employess Commitment and Turn over
Intention” (Tác động của Văn hoá Tổ chức đến sự hài lòng trong công việc, Cam kết của Người lao động và Doanh thu), đăng trên Advances in Economics and Business, Vol 2.

Nghiên cứu được khảo sát trên 235 nhân viên thuộc các công ty khác nhau (MCB Layyah, U micro Finance Bank Layyah, Layyah Sugar Mill, Thermal Power Plant Muzaffar Garh, and NRSP DG Khan). Kết quả nghiên cứu thực hiện dựa trên các yếu tố văn hóa sau: (1) Văn hóa định hướng tiểu tiết (Attention to Detail); (2) Văn hóa định hướng kết quả (Outcome Orientation); (3) Văn hóa định hướng tập thể (People Orientation); (4) Văn hóa định hướng nhóm (Team Orientation); (5) Văn hóa cạnh tranh (Aggressiveness); (5) Văn hóa ổn định (Stability) (Salman Habib và cộng sự, 2014). Trong đó:

Bảng 1-1 Yếu tố tác động văn hóa doanh nghiệp của Salman Habib và cộng sự

– Nghiên cứu của Ricardo và Jolly (1997) “Organizational culture and teams”. Theo Ricardo và Jolly thì văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng bởi tám yếu tố cụ thể

như sau: (1) Giao tiếp trong tổ chức (Communication); (2) Đào tạo và phát triển (Training and development); (3) Phần thưởng và sự công nhận (Rewards and recognition); (4) Hiệu quả của việc ra quyết định (Effective decision-making); (5) Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến (Risk taking for creativity and innovation);

(6) Định hướng và kế hoạch tương lai (Proactive planning); (7) Làm việc nhóm (Teamwork), (8) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị (Consistency in management practices) (Ricardo & Jolly, 1997).

– Nghiên cứu của Violeta Raimonda Kulvinskiene và Eleonora Seminogova Seimiene (2009), “Factors of organizational culture change” được đăng trên ISSN 1392-1258. EKONOMIKA 2009 87.

Mục đích của tác giả trong bài nghiên cứu này là phân tích các cơ sở lý thuyết về sự thay đổi văn hóa trong tổ chức, trình bày kết quả nghiên cứu về các yếu tố văn hóa ảnh hưởng đến công ty sản xuất đồ nội thất.

Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố tác động đến sự thay đổi văn hóa doanh nghiệp và sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích tổng quát về văn học, khảo sát ý kiến của các nhân viên trong tổ chức bằng bảng câu hỏi được thiết kế và tiến hành phỏng vấn chuyên sâu cũng như phân tích so sánh. Tác giả đã đưa ra các yếu tố sau:

(1) Giá trị và mục tiêu (Values and objectives); (2) Tương quan giữa rủi ro và đổi mới (Tolerance of risk and innovation); (3) Sáng kiến cá nhân (Personal initiative); (4) Sự
đơn điệu của hành động (Singleness of action); (5) Điều khiển (Control); (6) Tinh thần

đồng đội (Integration and orientation to teamwork); (7) Hỗ trợ bởi quản lý và đồng nghiệp (Support by management and colleagues); (8) Danh tính (Identity); (9) Xung đột (Tolerance of conflicts); (10) Giao tiếp (Communication).

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng sự thay đổi văn hóa tổ chức trong giai đoạn

2006-2008 có thể được mô tả như sự chuyển đổi dần sang mô hình văn hóa dân chủ, các yếu tố chính tác động đến sự thay đổi văn hóa trong tổ chức đến từ con người bên ngoài tổ chức và việc ứng dụng công nghệ mới trong tổ chức.

– Nghiên cứu của Katarzyna SZCZEPANSKA and Dariusz KOSIOREK (2017), “Factors influencing organizational culture”, được đăng trên ORGANIZACJA I ZARZADZANIE z. 100.

Mục đích của nghiên cứu này là trình bày các yếu tố quyết định của văn hóa doanh nghiệp và nguồn gốc của nó. Tác giả đã chứng minh rằng các yếu tố tạo ra văn hóa trong doanh nghiệp có liên quan trực tiếp đến quốc gia và chỉ ở mức độ nhỏ được kiểm soát bởi các nhà quản lý. Bên cạnh đó nhà sáng lập doanh nghiệp, người quản lý và nhân viên đều có tác động lên văn hóa doanh nghiệp và các nhà quản lý kiểm soát sự hình thành văn hóa trong tổ chức. Tác giả đã đưa ra các yếu tố sau:

Bảng 1-3 Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp của Katarzyna và Dariusz

1.6.2 Nghiên cứu trong n ước

– Nghiên cứu của PGS.TS Dương Thị Liễu (2012), “Giáo trình Văn hóa kinh doanh”, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
Giáo trình xây dựng trên cơ sở các giáo trình về đạo đức kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp, tinh thần kinh doanh của nhóm tác giả có uy tín trong và ngoài nước. Thông qua lý luận và khảo sát, tổng kết thành công cũng như thất bại của các doanh nghiệp nổi tiếng trong và ngoài nước, giáo trình trang bị cho người học những kiến thức chung về văn hóa kinh doanh và những kỹ năng cần thiết để tổ chức, ứng dụng và phát triển các kiến thức về văn hóa kinh doanh trong hoạt động kinh tế, kinh doanh.

Tuy nhiên tác giả chỉ trình bày những kiến thức khái quát nhất về các biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp, trình bày một số kỹ năng cơ bản để vận hành các khía cạnh của văn hóa kinh doanh trong thực tế.

– Nghiên cứu của ThS. Dương Thị Thanh Mai (2015), “Xây dựng Văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam thực trạng và giải pháp”, được đăng trên tạp chí Khoa học và Công nghệ Lâm nghiệp số 1-2015.

Tác giả đã sử dụng phương pháp kế thừa các số liệu, tài liệu, các báo cáo và công trình nghiên cứu liên quan đến Văn hóa doanh nghiệp của Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, từ đó đưa ra những đánh giá về ưu nhược điểm trong văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam, đề xuất giải pháp giúp các doanh nghiệp Việt Nam xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp cho riêng mình, tạo ra lợi thế cạnh tranh riêng trong bối cảnh toàn cầu hóa mạnh mẽ hiện nay.

Trong nghiên cứu này, tác giả chỉ mới dừng lại ở mức kế thừa từ các số liệu và báo cáo liên quan đến Văn hóa doanh nghiệp tại 4 công ty lớn ở Việt Nam (Tập đoàn FPT, Viettel, Vinamilk, Vietinbank) và đưa ra những đánh giá ưu nhược điểm để từ đó rút ra bài học kinh nghiệm nhưng chưa đưa ra được các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp.

– Nghiên cứu của Nguyễn Hải Minh (2015), “Mô hình văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hang thương mại nhà nước trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO”,
được đăng trên tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế và Kinh doanh, Tập 31, Số 3 (2015).
Luận văn sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia để xây dựng bảng khảo sát sau đó dùng phương pháp định lượng để phân tích, làm rõ cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp, đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại nhà nước Việt Nam giữa hai thời kỳ trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO.

Nghiên cứu sử dụng bộ công cụ chẩn đoán mô hình văn hóa doanh nghiệp dựa trên lý thuyết về khung giá trị cạnh tranh OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) của Cameron và Quinn (2011) và mô hình văn hóa ba cấp độ của Schein. Kết quả nghiên cứu đã xác định được mô hình văn hóa doanh nghiệp và sự dịch chuyển của các mô hình văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại nhà nước Việt Nam trước và sau khi nước ta gia nhập WTO. Trên cơ sở đó, bài viết đề xuất giải pháp đối với các ngân hàng thương mại nhà nước Việt Nam nhằm định hình mô hình văn hóa doanh nghiệp phù hợp, từ đó tăng cường lợi thế cạnh tranh của các ngân hàng.

Tác giả đã dựa theo lý thuyết về cấp độ văn hóa của Schein (1992) nhưng lại bỏ qua một số các yếu tố ở cấp văn hóa thứ hai và thứ ba vì tác giả chỉ nhắm mục đích đánh giá một số yếu tố trọng tâm của các cấp độ văn hóa mà các ngân hàng thương mại Việt Nam quan tâm cho nên các yếu tố này không bao quát hết được nội hàm của văn hóa doanh nghiệp.

– Nghiên cứu của Đỗ Hữu Hải (2014), “Hệ thống tiêu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp – Vận dụng cho doanh nghiệp Việt Nam”, luận án Tiến sĩ Trường Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.

Luận án đã thống kê các tiêu chí nhận diện VHDN đồng thời đưa ra sự phân định các tiêu chí này thành từng nhóm: tổ chức, quản lý, lãnh đạo. Ngoài các nhóm nhân tố nhận diện của các tác giả đã từng nghiên cứu, tác giả còn phát triển thêm một số nhân tố mới thuộc yếu tố Tổ chức, Quản lý và Lãnh đạo có tác động tới việc cấu thành hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN.

Nghiên cứu này tập trung vào 3 nhân tố là Tổ chức, Quản lý, Lãnh đạo, song ngoài ra còn có các khía cạnh văn hoá khác của công ty nên được xem xét và đưa vào mô hình nghiên cứu trong tương lai như: định hướng theo kết quả hoàn thành, sự tin tưởng, tôn trọng con người.

Kết quả nghiên cứu luận án cho thấy nhân viên đánh giá cao các yếu tố bao gồm: giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, định hướng về kế hoạch tương lai,… Ý nghĩa của các kết quả này là góp phần bổ sung thêm một nghiên cứu về VHDN. Trên cơ sở đó, gợi ý cho các nhà quản trị trong việc xây dựng và phát triển văn hoá thúc đẩy các hành vi tích cực của nhân viên, nâng cao hiệu quả lao động, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp đồng thời góp phần duy trì, thu hút nguồn nhân lực đặc biệt là những nhân viên giỏi, tài năng.
Tác giả Đỗ Hữu Hải xây dựng mô hình nghiên cứu còn thiếu một số yếu tố như: định hướng theo kết quả hoàn thành, sự tin tưởng, tôn trọng con người. Cho nên nghiên cứu này của tác giả có thể chưa bao quát được hết các yếu tố để giúp nhận diện văn hóa trong doanh nghiệp.

1.6.3 Điểm mới của đề tài

Các công trình nghiên cứu trên về cơ bản đã nêu lên được tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp. Phân tích, đánh giá được thực trạng văn hóa của doanh nghiệp, từ đó xây dựng các mô hình, đưa ra giải pháp để xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, tạo ra được nét văn hóa đặc trưng cho doanh nghiệp. Tuy nhiên cho đến thời điểm hiện tại các công trình nghiên cứu kể cả trong nước và ngoài nước đều có những mặt hạn chế nhất định như chỉ trình bày những kiến thức khái quát và cơ bản về các biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp, một số nghiên cứu chỉ dừng lại ở mức kế thừa số liệu tại các doanh nghiệp để từ đó đưa ra những đánh giá ưu nhược điểm, hoặc chỉ tập trung nghiên cứu một khía cạnh cụ thể của yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp. Vì vậy trong luận văn này tác giả sẽ đi nghiên cứu một cách toàn diện hơn. Trên cơ sở tham khảo, kế thừa những kết quả nghiên cứu trước đó, kết hợp những kết quả nghiên cứu, những quan điểm cá nhân của các tác giả đi trước để hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp thông qua 5 yếu tố ảnh hưởng đến quá trình hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp. Những điểm mới của đề tài là:

– Xây dựng mô hình kết hợp thêm các yếu tố có liên quan đến quản lý, hoạt động xây dựng tinh thần đoàn kết, cũng như niềm tin vào sự phát triển của doanh nghiệp.
– Nghiên cứu đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT Telecom.
– Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT Telecom.

1.7 Bố cục của luận văn nghiên cứu

Ngoài các phần mở đầu, kết luận thì bố cục luận văn này được chia thành 5 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu.

Chương này trình bày ý nghĩa và tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, bố cục của luận văn nghiên cứu.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.

Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về những yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp, đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.

Trình bày quy trình nghiên cứu, các phương pháp nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng được sử dụng để phân tích và đo lường các khái niệm nghiên cứu, xây dựng thang đo.
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu.

Trình bày kết quả nghiên cứu. Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định mô hình và đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích đánh giá các kết quả thu được.

Chương 5: Kết luận và hàm ý giải pháp.

Gợi ý một số giải pháp nhằm nâng cao và phát huy các yếu tố có tác động tích cực đến việc xây dựng, hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT Telecom. Đồng thời nêu lên những hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

==>XEM BẢN ĐẦY ĐỦ LUẬN VĂN “Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT Telecom” TẠI ĐÂY:

Nguyễn Đình Long

Tôi là Nguyễn Đình Long, hiện tại tôi là Quản lý nội dung của Luận Văn 3C– Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn uy tín. Chúng tôi đặt lợi ích của khách hàng là ưu tiên hàng đầu.  Website: https://luanvan3c.com/ – Hotline: 0966.736.325.