Cơ sở lý luận về sự hài lòng của nhân viên

Cơ sở lý luận về sự hài lòng của nhân viên giành cho đang sinh viên, học viên cao học theo học ngành quản trị kinh doanh đang hoàn thiện khóa luận, luận văn thạc sĩ. Bài viết này  cho các bạn cái nhìn tổng quan về: Cơ sở lý luận về sự hài lòng của nhân viên. Nếu các bạn cần thêm bài mẫu khóa luận, luận văn thạc sĩ hay tài liệu tham khảo thì liên hệ với dịch vụ viết thuê  luận văn thạc sĩ của Trung tâm Luận Văn 3C qua Zalo : 0966.736.325 để được tư vấn chi tiết nhất.

1. Khái niệm sự hài lòng trong công việc

Có rất nhiều định nghĩa nói về sự hài lòng trong công việc. Robert Hoppock (1935) đưa ra một trong những định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng trong công việc, và là định nghĩa được trích dẫn nhiều nhất. Theo ông, việc đo lường sự hài lòng công việc gồm hai cách: đo lường sự hài lòng nói chung và đo lường sự hài lòng ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng, sự hài lòng công việc nói chung không chỉ đơn thuần là tổng cộng của các khía cạnh khác nhau, mà nó có thể được xem như là một biến riêng.

Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Locke (1976) lại đưa ra một định nghĩa đơn giản hơn, ông cho rằng sự hài lòng trong công việc của người lao động chỉ đơn thuần là khi họ thực sự cảm thấy thích thú với công việc của họ.

Schemerhon (1993) lại định nghĩa theo một cách khác về sự hài lòng trong công việc. Theo ông, sự hài lòng trong công việc là sự biểu hiện phản ứng về tình cảm hay cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc. Nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng trong công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, tính chất công việc, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc và cơ cấu tổ chức.

Ellickson và Logsdon (2001) cho rằng sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ tích cực hay tiêu cực dựa trên sự nhận thức của nhân viên đó về công việc hoặc môi trường làm việc, nơi họ đang công tác. Nói cách khác, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lòng công việc càng cao.

Kreitner và Kinichi (2007) cho rằng sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. Theo định nghĩa được đề cập tại Webster’s Dictionary (2011), sự hài lòng đối với công việc là một trạng thái tình cảm của một cá nhân khi được đánh giá về công việc, một phản ứng tích cực, hay một thái độ đối với công việc.

Mặc dù mỗi tác giả có một quan điểm và cách lý giải riêng, nhìn chung, sự hài lòng công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự hài lòng chung trong công việc và sự hài lòng của nhân viên khi làm việc và họ thích thú, thoải mái đối với các khía cạnh công việc của mình. Các khía cạnh đó có thể bao gồm nhiều nhân tố như vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, tính chất công việc, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc và cơ cấu tổ chức.

Xem thêm: luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên làm việc tại Tổng công ty Xây dựng Số 1 – CTCP

2. Các lý thuyết về sự hài lòng

2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow (1943)

Lý thuyết về các cấp bậc nhu cầu của Maslow được đánh giá là có tính ứng dụng rất cao, liên quan mật thiết đến sự hài lòng của nhân viên. Nhà tâm lý học người Mỹ này chia nhu cầu của con người thành năm bậc, sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao căn cứ vào tầm quan trọng của chúng đối với con người, bao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện.

Sơ đồ 2.1. Tháp cấp bậc nhu cầu Maslow

(Nguồn: A theory of human motivation – AH Maslow, 1943)

Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm bảo cho con người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống. Nhu cầu an toàn là những nhu cầu về an toàn, không bị đe doạ về tài sản, công việc, sức khoẻ, tính mạng và gia đình. Nhu cầu xã hội được hiểu là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó. Nhu cầu được tôn trọng bao gồm những nhu cầu về tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, tự đánh giá và được tổ chức đánh giá. Cuối cùng, nhu cầu tự thể hiện là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ. Theo Maslow, đa số con người có nhu cầu cơ bản theo thứ tự từ thấp đến cao kể trên, tuy nhiên, đây không phải là một thứ tự cố định.

Khi ứng dụng đến sự hài lòng của nhân viên làm việc tại một tổ chức, một số nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng này có thể được xếp vào các cấp bậc khác nhau trong tháp nhu cầu của Maslow. Cụ thể, nhu cầu ăn uống, nơi ở, chế độ lương,..v.v tương ứng với nhu cầu sinh lý. Nhu cầu về an toàn lao động, bảo vệ tại cơ quan, điều kiện làm việc thuộc nhóm nhu cầu an toàn. Nhu cầu xã hội ở đây bao gồm các nhu cầu về mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên. Ở cấp bậc tiếp theo, các yếu tố như nhu cầu được lắng nghe, được đối xử công bằng, được ghi nhận ý kiến,…v.v có thể được xếp vào nhu cầu được tôn trọng. Cuối cùng, nhu cầu tự thể hiện tương ứng với nhu cầu chứng tỏ năng lực của nhân viên, thông qua quyền tự chủ trong công việc. Do đó, để đánh giá mức độ hài lòng của người lao động, các tổ chức sẽ tập trung vào thỏa mãn sự hài lòng của các nhu cầu cơ bản kể trên, chú ý xem họ phần lớn đang ở nhóm nhu cầu nào để có được giải pháp phù hợp.

2.2. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)

Herberg cho rằng có hai nhóm nhân tố liên quan đến sự hài lòng trong công việc, bao gồm nhóm nhân tố động viên và nhóm nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, công việc, trách nhiệm công việc, sự phát triển và sự tiến bộ. Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, mức lương, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp dưới, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, địa vị và sự an toàn (Bảng 2.2).

Bảng 2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Những nhân tố duy trì được liệt kê trong bảng trên, nếu được đáp ứng, nhân viên sẽ không gặp phải sự bất mãn trong công việc và cũng không có sự động viên; nhưng nếu ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn, ảnh hưởng tiêu cực tới thái độ làm việc. Nếu nhân viên được đáp ứng các nhân tố động viên, họ sẽ có được sự hài lòng trong công việc và tăng động lực làm việc. Sự ảnh hưởng này được tóm tắt qua Sơ đồ 2.2.

Sơ đồ 2.2. Sự ảnh hưởng của nhân tố duy trì và nhân tố động viên

Ứng dụng học thuyết này, các nhà quản trị có thể xây dựng các chính sách phù hợp để nâng cao sự hài lòng, đồng thời loại bỏ các yếu tố tạo ra sự bất mãn cho nhân viên. Tuy nhiên, các yếu tố bất mãn đã được loại bỏ không đồng nghĩa rằng nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng. Để nâng cao mức độ hài lòng của họ, nhà quản trị không những phải đảm bảo những nhân tố duy trì luôn ổn định, mà còn phải tập trung đáp ứng các nhân tố động viên. Một trường hợp điển hình xảy ra ở nhiều tổ chức là khi nhân viên bất mãn với mức lương thấp, cấp trên độc tài, hay điều kiện làm việc không tốt, nơi làm việc thiếu ánh sáng,…v.v. Nhà quản trị lúc này, bên cạnh việc điều chỉnh các yếu tố duy trì như nâng lương, tạo sự cởi mở hơn giữa lãnh đạo và nhân viên, hay trang bị thêm thiết bị chiếu sáng,…v.v, thì còn cần phải chú ý thêm các nhân tố động viên như tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng cần thiết, tạo cơ hội cho nhân viên phát triển, thăng tiến, hay giao cho nhân viên quyền quyết định ở một vài công việc cụ thể,…v.v.

2.3. Thuyết nhu cầu ERG của Clayton Alderfer (1969)

Thuyết nhu cầu ERG do học giả Clayton Alderfer đưa ra là một sự bổ sung và sửa đổi thành công cho Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943). Thuyết ERG chỉ ra con người có ba nhóm nhu cầu chính, bao gồm nhu cầu tồn tại, nhu cầu giao tiếp và nhu cầu phát triển. Nhu cầu tồn tại là ước muốn có sức khỏe về tinh thần và thân thể, được đáp ứng các nhu cầu cơ bản để sinh tồn và nhu cầu an toàn. Nhu cầu giao tiếp là những đòi hỏi về quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu được tôn trọng. Nhu cầu phát triển là mong ước phát triển bản thân, bao gồm một phần nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện.

Điều khác biệt ở thuyết này là Alderfer cho rằng con người có thể cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu, khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác (Sơ đồ 2.3). Tức là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu giao tiếp và nhu cầu phát triển. Nhà quản lý có thể vận dụng điều này trong việc tăng mức độ hài lòng của nhân viên. Chẳng hạn khi nhân viên không hài lòng vì làm việc trong một môi trường độc hại, tương ứng với nhu cầu tồn tại của họ chưa được thỏa mãn, lúc này nhà quản lý có thể bù đắp cho họ một mức lương thỏa đáng và phúc lợi cao cùng với một sự tôn trọng và ghi nhận ý kiến đáng kể. Lúc này nhu cầu phát triển và nhu cầu giao tiếp của nhân viên được đảm bảo, họ sẽ nỗ lực và làm việc hiệu quả hơn.

2.4. Thuyết thành tựu của McClelland (1988)

David McClelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản, bao gồm nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực. Nhu cầu thành tựu là sự cố gắng đạt được những thành tựu xuất sắc, sự nỗ lực để thành công về công việc mà bản thân họ mong muốn làm theo một tiêu chuẩn nhất định. Nhu cầu liên minh là mong muốn có được mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác. Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được hiểu là sự điều khiển người khác cư xử theo cách họ mong muốn.

Thuyết thành tựu của McClelland được ứng dụng trong việc tạo được sự hài lòng cho người lao động. Các nhà quản trị sẽ tiến hành thỏa mãn nhu cầu thành tựu bằng cách đánh giá hiệu suất lao động qua thang đo hiệu quả công việc, từ đó có những ghi nhận, khen thưởng kịp thời. Bên cạnh đó, mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp cũng được các nhà quản trị chú ý để nhân viên thỏa mãn được nhu cầu liên minh, có thêm động lực làm việc. Về nhu cầu quyền lực, các tổ chức sẽ đề ra chính sách thăng tiến rõ ràng đối với các cá nhân có hiệu quả làm việc vượt trội, đồng thời trao cho họ quyền quyết định ở một số phạm vi nhất định.

Nguyễn Đình Long

Tôi là Nguyễn Đình Long, hiện tại tôi là Quản lý nội dung của Luận Văn 3C– Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn uy tín. Chúng tôi đặt lợi ích của khách hàng là ưu tiên hàng đầu.  Website: https://luanvan3c.com/ – Hotline: 0966.736.325.