Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp giành cho đang sinh viên, học viên cao học theo học ngành quản trị kinh doanh đang hoàn thiện khóa luận, luận văn thạc sĩ. Bài viết này  cho các bạn cái nhìn tổng quan về: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Nếu các bạn cần thêm bài mẫu khóa luận, luận văn thạc sĩ hay tài liệu tham khảo thì liên hệ với dịch vụ viết thuê  luận văn thạc sĩ  quản trị trị kinh doanh của Trung tâm Luận Văn 3C qua Zalo : 0966.736.325 để được tư vấn chi tiết nhất.

1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Theo ILO (Sriyan de Silva 1997), phát triển NNL là quá trình tăng lên của kiến thức, kỹ năng và năng lực của tất cả mọi người trong xã hội. Trong lĩnh vực kinh tế, nó được mô tả như sự tích lũy của VNL. Quan điểm này của ILO cho rằng, phát triển NNL không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề bao gồm ngay cả vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện không chỉ nhờ quá trình đào tạo, bồi dưỡng mà còn cả sự tích lũy kinh nghiệm trong cuộc sống và làm việc của người lao động.

Theo định nghĩa của McLean and McLean’s (2001): phát triển NNL là bất kỳ quá trình hay hoạt động nào, hoặc ngắn hạn hoặc dài hạn, có tiềm năng trong việc thúc đẩy phát triển kiến thức nơi làm việc, chuyên môn, năng suất và sự hài lòng của một cá nhân hay một nhóm người, hay là vì lợi ích của một tổ chức, cộng đồng, quốc gia, nhân loại. Định nghĩa này dựa trên những kết quả thu thập được từ các học giả, những người làm công tác phát triển trên toàn thế giới (Phan Thanh Thanh, 2015).

Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012) cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử… Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm con người trưởng thành, có năng lực xã hội và tính năng động cao”

Bùi Văn Nhơn (2012) cho rằng “phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong tùmg giai đoạn phát triển”. Trong nhận định này, chất lượng NNL được hiểu bao gồm: (1) thể lực của nguồn nhân lực (thể chất và tinh thần); (2) trí lực của nguồn nhân lực (trình độ văn hóa, tay nghề, kỹ năng của người lao động);

(3) phẩm chất tâm lý xã hội (tính kỷ luật, tự giác, trách nhiệm, tinh thần hợp tác, tác phong công nghiệp…). Nhận định này nhấn mạnh đến các hình thức triển khai, cách thức thực hiện cùng với những giải pháp chính sách nhằm nâng cao chất lượng NNL, phục vụ cho yêu cầu phát triển kinh tế xã hội.

Còn theo Phạm Đức Thành và Mai Quốc Chánh (2013) thì phát triển NNL được hiểu là quá trình làm tăng kiến thức, kỹ năng, năng lực và trình độ của cá nhân người lao động được họ hoàn thành công việc ở vị trí cao hơn trong nghề nghiệp của bản thân họ. Theo khái niệm này thì phát triển NNL xét trên phạm vi phát triển con người thì đó là sự gia tăng giá trị cho con người về cả tinh thần, đạo đức, tâm hồn, trí tuệ, kỹ năng,v.v…lẫn thể chất.

Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất quan điểm của mình về phát triển NNL tại các doanh nghiệp như sau: phát triển NNL là quá trình thay đổi về số lượng, cơ cấu, chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời nâng cao trình độ nghề nghiệp, cải thiện hiệu quả làm việc của nhân lực và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

Xem thêm: Cơ sở lý luận nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số

2. Vai trò, mục tiêu và phương thức phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

2.1. Vai trò của Phát triển nguồn nhân lực

Trong thời đại hiện nay con người được coi là một “tài nguyên” đặc biệt, một nguồn lực quan trọng của sự phát triển. Do đó phát triển con người chiếm vị trí trung tâm trong phát triển nguồn lực. Việc đầu tư phát triển con người là đầu tư chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.

Mục tiêu chính của công tác PTNNL nhằm sử dụng tối đa NNL hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, trình độ tay nghề và chuyên môn nghiệp vụ được nâng cao, thí độ làm việc độc lập tự giác, nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc dự kiến trong tương lai. Do đó PTNNL trong tổ chức/doanh nghiệp hiện nay cần quan tâm đúng mức hơn với hai lý do chủ yếu sau:

Nhằm đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động (NLĐ): Người lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao sẽ có cơ hội hơn trong việc bố trí sắp xếp công việc, tiền lương và thu nhập cao hơn những người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tay nghề thấp trong tổ chức. PTNNL giúp cho người lao động: Tạo ra sự gắn bó của người lao động với tổ chức, tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động, tạo ra tính thích ứng của người lao động với công việc hiện tại hoặc công việc trong tương lai; đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động; tạo cho người lao động có những tư duy mới sáng tạo trong công việc.

Để đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức thì PTNNL là một trong những giải pháp chiến lược tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, hiệu quả hơn trong thực hiện công việc, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; duy trì và nâng cao chất lượng NNL tạo điều kiện để sử dụng khoa học kỹ thuật tiến bộ. Cụ thể PTNNL giúp tổ chức: Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc cải thiện năng suất lao động; nâng cao chất lượng của thực hiện công việc; giảm bớt sự giám sát vì NLĐ được đào tạo là người có khả năng tự giám sát; nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; duy trì nâng cao chất lượng NNL; tạo điều kiện áp dụng khoa học kỹ thuật và quản lý vào tổ chức.

2.2. Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực

Quan điểm xem “con người là nguồn vốn – vốn nhân lực” cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kịnh tế – xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” (Bùi Thị Thanh, 2015).

Quan điểm của các nhà nghiên cứu của UNDP (2015) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân tố: giáo dục – đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người. Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó, giáo dục – đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục – đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động” (Bùi Thị Thanh, 2015).

Quan điểm sử dụng năng lực con người của ILO (2016) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.

Quan điểm của Nguyễn Minh Đường: “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn… để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển ” (Trần Khánh Đức, 2012).

Nguyễn Thế Phong (2010) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực; điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả”.

Với quan điểm trên, nội hàm khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm:

Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai.

Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính liên tục và chiến lược nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con người.

Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, phát triển nguồn nhân lực về chất lượng (trên cả 3 phương diện thể lực, trí lực và tâm lực) là nội dung trọng yếu.

Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu tư chiến lược” cho nguồn lực con người của doanh nghiệp.

2.3. Phương thức phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

– Phát triển nguồn nhân lực thông qua hoạt động tuyển dụng: là hoàn thiện hoạt động tuyển dụng để lựa chọn được người lao động có trình độ kiến thức, kỹ năng,

phẩm chất nghề nghiệp đáp ứng tốt cho yêu cầu chức danh công việc người lao động đảm nhận.

Cơ sở của việc tuyển dụng nhân lực: Tuyển dụng là công việc quan trọng nhằm giúp cho lãnh đạo doanh nghiệp đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh của công ty, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho công ty có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của công ty trong tương lai. Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho công ty giảm được các chi phí do phải tuyển dụng lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.

Cơ sở của tuyển dụng là dựa vào các văn bản pháp luật, các qui định của Nhà nước về tuyển dụng lao động đồng thời là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Quá trình tuyển dụng phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây: Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực; Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt; Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với tổ chức.

Làm sao để tuyển dụng đủ và đúng người luôn là một câu hỏi lớn đối với nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Hiệu quả của việc tuyển dụng trong các doanh nghiệp còn phụ thuộc rất nhiều vào khả năng trực giác của người làm công tác tuyển dụng. Tuy nhiên, thật khó có thể tuyển được đúng người nếu chỉ hoàn toàn dựa vào trực giác. Để tuyển được đúng người cho một vị trí công việc, người sử dụng lao động cần xác định rõ mục đích của công việc, nó có vị trí như thế nào trong doanh nghiệp, và những người như thế nào thì sẽ làm việc đó tốt nhất. Sau đó người sử dụng lao động cần tìm kiếm, đánh giá và lựa chọn để tuyển được người phù hợp. Quy trình tuyển dụng chỉ kết thúc khi người mới được tuyển sẵn sàng để bắt đầu công việc. Việc tuyển dụng được coi là thành công nếu người được tuyển yêu thích công việc và trở thành một thành viên tích cực và hiệu quả của doanh nghiệp.

Kết quả của công tác tuyển dụng: Chính vì thế khi các bước trong tuyển dụng chưa thể đánh giá được năng lực thực sự của ứng viên, do vậy cần phải có một vài điều chỉnh các bước thực hiện tuyển chọn trong quá trình tuyển chọn tại công ty. Các bước tuyển chọn hiện tại chỉ là phỏng vấn sơ qua và kiểm tra trình độ tay nghề, như thế chưa đủ đối với nhân sự của một công ty mà sản phẩm là kết quả của lao động chất xám, nhân sự không chỉ phải làm được việc thực tế mà cần phải nắm vững lý thuyết để khi có vấn đề, sự cố có thể xử lý được nhanh gọn, và đúng nguyên nhân, cũng như nhu cầu học hỏi tiếp thu những kiến thức mới phục vụ công việc.

Hiệu quả tuyển dụng được đánh giá chính xác nhất chỉ khi đánh giá được hiệu quả công việc của nhân viên sau quyết định tuyển dụng, vì mục tiêu cuối cùng của tuyển dụng là tìm được những người có thể làm việc, giải quyết tốt các yêu cầu công việc đặt ra. Hiệu quả công việc cũng được đánh giá qua mức độ đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn chức danh công việc và kết quả hoàn thành công việc trên thực tế.

– Ðào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn: là khâu quan trọng nối liền quá trình tuyển dụng với quá trình sử dụng lao động có hiệu quả. Kinh nghiệm thực tế

của các công ty thành đạt và phát triển cho thấy công ty nào chú trọng tới đào tạo và huấn luyện nhân viên, công ty đó có nhiều cơ hội thành công hơn trong kinh doanh. Trong quá trình đào tạo, mỗi nhân viên sẽ tự tích luỹ được những thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, cập nhật thêm kiến thức và đặc biệt là học tập được kinh nghiệm của những đồng nghiệp khác để đáp ứng nhu cầu công việc và đối đầu với những thách thức trong tương lai. Đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp là một tiến trình liên tục nhằm bù đắp những cái còn thiếu của người lao động chủ yếu về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp so với yêu cầu của vị trí, chức danh công việc từ đó nâng cao hiệu suất làm việc của người lao động.

Hình thức đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp:

Nhà quản lý tạo điều kiện cho nhân viên tự học: Việc giao các nhiệm vụ vượt quá khả năng là cách huấn luyện cho nhân viên tự nâng cao năng lực. Đặc điểm của phương pháp này là nó đòi hỏi người nhân viên phải vượt ra khỏi những gì đã biết, tự học hỏi thêm những kỹ năng mới để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Vì thế, đối tượng áp dụng của phương pháp phải là những nhân viên có nhiều triển vọng phát triển. Công ty sẽ có thêm nhiều nhân viên tài năng, còn nhân viên lại có cơ hội học các kỹ năng mới, tạo các mối quan hệ bên ngoài và thăng tiến trong sự nghiệp.Với mục tiêu giúp nhân viên có cơ hội trau dồi thêm kinh nghiệm công tác, nhà quản lý có thể yêu cầu nhân viên sử dụng một công nghệ mới, hoặc giao cho họ phụ trách nhóm các khách hàng có trình độ cao. Biết cách giao nhiệm vụ vượt quá khả năng một cách hợp lý, phương pháp này sẽ trở thành một thứ công cụ quản trị quý giá.

Doanh nghiệp đào tạo nhân viên: Hai đối tượng chủ yếu mà doanh nghiệp chú trọng đầu tư là nhân viên mới vào và nhân viên đang trong quá trình làm việc có nhu cầu nâng cao năng lực.

– Huấn luyện nhân viên mới: Sau quá trình tuyển dụng, nếu tiến hành định

hướng và huấn luyện cho các nhân viên mới một cách bài bản sẽ quyết định đến hiệu quả làm việc về sau của đội ngũ nhân viên, giữ họ ở lại lâu dài với doanh nghiệp, giảm chi phí đào tạo lại.

– Kèm cặp trong quá trình làm việc: Các nhà quản lý cũng cần đào tạo các nhân viên đương nhiệm để chia sẻ gánh nặng công tác của họ. Nhiều doanh nghiệp đã lựa chọn phương án trực tiếp huấn luyện nhân viên dưới hai hình thức: nhà quản lý trực tiếp kèm cặp hoặc cử nhân viên có kinh nghiệm hướng dẫn những người chưa vững vàng.

– Hoạt động đãi ngộ, tạo động lực: Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, NLĐ có trình độ là điều rất cần thiết, tuy nhiên NLĐ có trình độ chuyên môn, tay nghề cao

không có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với công việc, tận tâm trong công việc, không có ngh a là hoạt động của doanh nghiệp chắc chắn tốt, vì những vấn đề này còn phụ thuộc vào việc NLĐ có muốn làm việc hay không? Suy nghĩ và hành động như thế nào trong khi tiến hành công việc?… Để tạo một môi trường làm việc chuyên nghiệp với các cơ hội phát triển và thăng tiến là cách giải quyết tốt nhất để khai thác động cơ cá nhân, tự người lao động chưa lo đến việc học tập, nâng cao trình độ kiến thực, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp. Để nâng cao chất lượng nhân lực thì đãi ngộ cần gắn với chất lượng nhân lực, kết quả và hiệu quả hoàn thành công việc.

– Cải thiện điều kiện làm việc: tức là, có thể nâng cao động lực thúc đẩy người

lao động bằng cách cải thiện các điều kiện làm việc của họ. Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất. Mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động phụ thuộc vào hai nhóm nhân tố chính, đó là tính chất công việc và tình trạng vệ sinh môi trường làm việc.

3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

3.1. Hoạch định phát triển nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực. Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có.

Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh. Nói khác đi, hoạch định nguồn nhân lực không thể thực hiện một cách tách biệt mà phải được kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược của công ty. Để hoạch định nguồn nhân lực có thể tiến hành theo một số bước như sau:

Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Để dự báo được nhu cầu nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành phân tích môi trường và các nhân tố ảnh hưởng.

Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực

Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa có tính chất hệ thống, vừa có tính chất quá trình.

Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực

Trên cơ sở phân tích nhu cầu nguồn nhân lực trong các kế hoạch dài hạn và nguồn nhân lực sẵn có, doanh nghiệp sẽ đưa ra các chính sách và một số chương trình, kế hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp điều chỉnh, thích nghi với các yêu cầu mới.

Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện

Kế tiếp kế hoạch nhân lực là một phương tiện đơn giản để dự báo diễn biến nhân lực của doanh nghiệp, mà trong đó các nhà quản lý nhân lực ước tính số lượng nhân công sẽ làm việc trong kế hoạch tương lai có tính đến sự thay đổi (thăng tiến, thuyên chuyển hay về nghỉ hưu…) ; kể cả khi có những công việc mới, công việc có khả năng thay đổi…Một trong những công cụ quan trọng thường được sử dụng là “ma trận chuyển tiếp” (mà thực chất là bảng biểu diễn tỷ lệ nhân công ở các công việc hai giai đoạn hiện tại và tương lai). Xét ví dụ ở dưới đây, mô tả số lao động hiện tại của một doanh nghiệp theo phân loại lao động như: cán bộ, các đốc công, nhân viên kỹ thuật và nhân viên không kỹ thuật. Trong năm kế tiếp người ta đã dự báo được số người ra đi và về nghỉ hưu, số thăng tiến nhờ việc đi học và được đề bạt.

Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch

Mục đích của kiểm tra, đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoặc định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và đề ra các biện pháp hoàn thiện.

Các đánh giá bằng định lượng thường có tính khách quan hơn và giúp cho doanh nghiệp thấy được các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện một cách rõ ràng hơn trong các l nh vực sau: số lượng và chất lượng nhân viên; năng suất lao động; tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, đặc biệt là những nhân viên mới tuyển; chi tuyển dụng đối với một số nhân viên; sự hài lòng của nhân viên đối với công việc v.v…

3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Thực tiễn kinh doanh cho thấy, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt, yêu cầu của công việc đòi hỏi trình độ ngày càng cao đối với đội ngũ cán bộ công nhân viên. Điều đó đặt ra bài toán nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ nhân viên ngày càng cấp thiết đối với mỗi doanh nghiệp. Bên cạnh đó là việc xây dựng chương trình đào tạo và phát triển năng lực phù hợp, đảm bảo đội ngũ nhân viên được trang bị những kỹ năng và kiến thức phù hợp với những yêu cầu nhiệm vụ của doanh nghiệp là trong những quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp. Thông qua các chương trình đào tạo, doanh nghiệp nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển, gắn bó hơn với tổ chức và tạo động lực cho nhân viên cống hiến hết mình cho tổ chức. Hơn nữa, các giải pháp và chính sách phát triển quản lý sẽ giúp cho doanh nghiệp không rơi vào tình trạng khủng hoảng thiếu hụt nhân sự khi doanh nghiệp phát triển hay thay đổi chiến lược.

Khi hoạt động của doanh nghiệp có những biểu hiện yếu kém về năng lực nhân sự, chuyên môn, nghiệp vụ của nhân viên làm ảnh hưởng đến năng suất và mục tiêu tổ chức đã đặt ra. Sự thay đổi về công nghệ hay chiến lược mới cũng đòi hỏi trình độ cao hơn của đội ngũ nhân sự, cho nên doanh nghiệp phải có một chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp. Đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên mới cũng rất quan trọng và không thể bỏ qua trong chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chung của doanh nghiệp. Để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển phù hợp với chiến lược phát triển, doanh nghiệp cần phải thực hiện một số bước như sau:

Xác định mục tiêu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định các kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo, bao gồm những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo. Có nghĩa là người phụ trách đào tạo phải nắm được kỹ năng cần có của từng người để sau đào tạo thì những người đó có trình độ như nào để thực hiện công việc đạt hiệu quả hơn. Tuy nhiên, việc này cần phụ thuộc vào tình hình thực tế của CBCNV trong doanh nghiệp mà xác định cho phù hợp. Tránh trường hợp đặt ra mục tiêu quá chênh lệch so với những gì nhân viên trong tổ chức có thể đạt được. Do vậy việc xác định mục tiêu đào tạo là rất quan trọng nhưng phải tùy thuộc vào điều kiện của từng người, từng bộ phận cũng như điều kiện của tổ chức mà đặt ra mục tiêu cho phù hợp, đảm bảo việc thực hiện chương trình được tốt.

Đánh giá năng lực đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp

Đánh giá năng lực là đánh giá kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc và những giá trị tiềm ẩn bên trong nhân viên. Nếu một nhân viên có năng lực tốt, được đặt đúng vị trí với điều kiện làm việc phù hợp thì sẽ có hiệu quả công việc cao, mang lại giá trị cho doanh nghiệp. Đánh giá năng lực là cơ sở để hoạch định nguồn nhân lực (lập kế hoạch đào tạo và phát triển, thuyên chuyển, bổ nhiệm,v.v…), là thước đo để doanh nghiệp dự báo trước khả năng hoàn thành mục tiêu công việc của nhân viên, mục tiêu của doanh nghiệp, là cơ sở để trả lương theo năng lực.

Xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Xác định các mục tiêu và các điều kiện ràng buộc

Kết hợp 3 yếu tố của sự thành công: thiết kế, phổ biến và hậu cần. Xác định chiến lược tối ưu

Lập kế hoạch tổng quát.

Khi lên kế hoạch tổng quát phát triển quá trình đào tạo các nội dung bao gồm:

Quan điểm của Lãnh đạo về đào tạo.

Tên của chương trình đào tạo.

Các mục tiêu của chương trình đào tạo (các mục tiêu phải cụ thể và có khả năng đo lường được).

Nội dung cụ thể của chương trình đào tạo. Thứ tự giảng dạy và tài liệu hướng dẫn.

Xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo.

Ai thực hiện đào tạo, thời gian, chi phí. Hình thức, phương pháp đào tạo.

Chính sách môi trường sau đào tạo.

3.3. Tổ chức thực hiện đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Việt Nam đang trên bước đường phát triển, những cơ hội và thách thức khi gia nhập các tổ chức trong khu vực và quốc tế đặt đất nước chúng ta phải thực hiện những công cuộc đổi mới để hội nhập. Thời gian qua, nền kinh tế nước ta đã thay đổi, có những chuyển biến mạnh mẽ và sâu sắc, tuy nhiên, trình độ người lao động của ta còn chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu trong thời kỳ đổi mới. Do đó, công tác tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển cần được tiến hành sao cho đạt được mục tiêu mà Đảng đã đề ra: “Nâng cao dân trí, đào tạo nguồn nhân lực và bồi dưỡng nhân tài”. Muốn công tác đạt hiệu quả cần có một trình tự đào tạo cụ thể, phù hợp với doanh nghiệp cũng như l nh vực hoạt động của doanh nghiệp.

Để tổ chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp có thể tiến hành theo một số phương thức như sau:

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.

Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.

Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.

Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.

Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn.

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách: Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị không thay đổi; Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài l nh vực chuyên môn của họ; Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn.

Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập.

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.

Cử đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.

Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp. Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.

Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính: Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đ a mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.

Đào tạo theo phương thức từ xa: Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một dịa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.

Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; có thể đảm bảo được chất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học và do đó tiết kiệm được chi phí đào tạo. Nhược điểm của phương pháp này là thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa người học và người dạy, đồng thời các phương tiện cũng phải thiết kế hoặc mua nên cũng phải tính toán cho hợp lý.

Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các cuộc hội

thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.

Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm sử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.

3.4. Đánh giá đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Một công việc không thể thiếu khi tiến hành công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực là công tác đánh giá và kiểm tra chất lượng thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Cũng giống như việc tổ chức hàng năm đều tiến hành đánh giá hiệu quả thực hiện công việc thông các tiêu chuẩn: % hoàn thành định mức, % đạt và vượt doanh thu…, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần đánh giá xem những kế hoạch, mục tiêu,…đặt ra đã đạt hay chưa đạt thông qua chỉ tiêu, phương pháp tiến hành đánh giá và các phương tiện dùng để đánh giá.

Đánh giá chất lượng đào tạo và phát triển có đạt được hiệu quả cao hay không là thông qua yếu tố khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng vào thực tế của người lao động. Nếu khả năng này mà cao thì công tác đào tạo và phát triển đã phát huy được hết vai trò của mình. Công tác đánh giá cần tổng kết % số người sau đào tạo được sử dụng và % số lượng đã áp dụng những kiến thức đã học vào công việc ở mức độ thành thạo và đem lại hiệu quả cao để nhằm có những định hướng và phục vụ cho công tác đào tạo của khoá sau.

Đánh giá và kiểm tra công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực là một công việc hết sức quan trọng và cần thiết. Nó quyết định đến chất lượng đào tạo và hướng phát triển của doanh nghiệp đó. Mặt khác, công tác nhằm đảm bảo quyền lợi cho học viên, nâng cao chất lượng đào tạo.

4. Các chỉ tiêu đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Thứ nhất, nhóm chỉ tiêu đánh giá sự chuyển biến về số lượng, cơ cấu NNL đáp ứng yêu cầu sản xuất – kinh doanh:

Tỷ trọng nhân lực có trình độ cao đẳng, đại học trở lên qua các năm, tỷ trọng càng cao thì chất lượng nhân lực càng tốt. Tuy nhiên, khi xem xét chỉ tiêu này cần đối chiếu với nội dung quy hoạch phát triển NNL và kế hoạch sản xuất kinh doanh theo từng thời kỳ, tránh tình trạng “thừa thầy, thiếu thợ” hoặc đào tạo chưa sát với nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp.

Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn kỹ thuật qua các năm phản ánh chất lượng nhân lực cũng như kết quả hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân lực, bao gồm: cơ cấu nhân lực theo bậc thợ qua các năm; bậc thợ trung bình của nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật qua các năm; tỷ trọng nhân lực có trình độ bậc thợ cao; số lượng và tỷ lệ nhân lực đạt danh hiệu “Thợ giỏi” qua các năm. (Nguyễn Thị Mai Phương, 2015)

Cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý theo trình độ qua các năm được nâng cao trình độ chuyên môn theo lĩnh vực quản lý để nâng cao năng lực quản lý, khả năng xác định và giải quyết vấn đề phức tạp.

Chỉ tiêu đánh giá về sức khỏe nhân lực qua các năm được xem xét trên cơ sở số liệu thống kê về sức khỏe của nhân lực như: số nhân lực phải nghỉ ốm,bị mắc các bệnh nghề nghiệp phải nghỉ điều trị…

Thứ hai, nhóm các chỉ tiêu đánh giá về nâng cao trình độ nghề nghiệp:

Các chỉ tiêu đánh giá nâng cao trình độ nghề nghiệp cho nhân lực: có thể sử dụng các chỉ tiêu như: số lượng và tỷ lệ nhân lực của tập đoàn được gửi đi đào tạo tại các cơ sở trong và ngoài nước; đào tạo đại học và sau đại học; được bồi dưỡng về lý luận chính trị, về kiến thức quản lý… Nếu các chỉ tiêu trên tăng tức là trình độ nghề nghiệp của nhân lực được nâng lên.

Thứ ba, nhóm chỉ tiêu đánh giá từ hiệu quả làm việc của nhân lực:

Chỉ tiêu về năng suất lao động của người lao động, năng suất thường được đo bằng sản lượng, giá trị lao động theo doanh thu được tạo ra.

Chỉ tiêu về hiệu quả làm việc của nhân viên được đánh giá dựa trên công việc và giờ làm việc. Người quản lý có thể đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên dựa trên các hệ thống đánh giá như KPI. Thông qua KPI người quản lý có thể đánh giá mức độ làm việc của từng nhân viên, họ sẽ phát hiện ra được sự phát triển cụ thể riêng của mỗi nhân viên ở từng vị trí công việc. Từ đó các nhà quản lý có thể dễ dàng hỗ trợ hoặc đào tạo nhân viên trở nên chuyên nghiệp và nâng cao được năng lực của họ hơn rất nhiều ở vị trí công việc đang thực hiện. Sự phát triển của nhân viên chính là sự phát triển của doanh nghiệp, một công ty tạo ra được nhiều nhân viên giỏi, dựa trên chuyên môn của nhân viên, doanh nghiệp đó chắc chắn sẽ có kết quả hoạt động SXKD cực kì tốt

Bài viết  Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp được Luận Văn 3C tổng hợp để hỗ trợ các bạn dùng tham khảo khi viết bài, nếu bạn cần hỗ trợ bạn có thế liên hệ và sử dụng dịch vụ hỗ trợ luận văn của chúng tôi để được tư vấn hỗ trợ tốt nhất!

Nguyễn Đình Long

Tôi là Nguyễn Đình Long, hiện tại tôi là Quản lý nội dung của Luận Văn 3C– Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn uy tín. Chúng tôi đặt lợi ích của khách hàng là ưu tiên hàng đầu.  Website: https://luanvan3c.com/ – Hotline: 0966.736.325.