Cơ sở lý luận nội dung tạo động lực lao động trong công ty

Cơ sở lý luận nội dung tạo động lực lao động trong công ty giành cho đang sinh viên, học viên cao học theo học ngành quản trị nhân lực đang hoàn thiện khóa luận, luận văn thạc sĩ. Bài viết này  cho các bạn cái nhìn tổng quan về: Tạo động lực lao động bằng công cụ tài chính và Tạo động lực lao động bằng công cụ phi tài chính . Nếu các bạn cần thêm bài mẫu khóa luận, luận văn thạc sĩ hay tài liệu tham khảo thì liên hệ với dịch vụ viết thuê luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực của Trung tâm Luận Văn 3C qua Zalo : 0966.736.325 để được tư vấn chi tiết nhất.

1 Tạo động lực lao động bằng công cụ tài chính

1.1 Xây dựng hệ thống tiền lương công bằng và hợp lý

Tiền lương là yếu tố hàng đầu và rất quan trọng mà bất kỳ nhân viên nào cũng quan tâm vì nó là công cụ giúp con người thỏa mãn những nhu cầu cơ bản của nhân viên, đó là nhu cầu sinh lý trong tháp nhu cầu của Maslow. Mặt khác, tiền lương không chỉ thể hiện giá trị công việc, mà nó còn thể hiện những giá trị khác như địa vị của nhân viên trong gia đình, trong công ty và xãhội.

Để tiền lương thực sự trở thành một công cụ tạo động lực làm việc cho nhân viên thì công ty phải đảm bảo các yêu cầu sau:

Đầu tiên là phải đảm bảo tuân thủ, chấp hành nghiêm chỉnh theo những qui định về tiền lương của nhà nước đó là tiền lương của nhân viên không được thấp hơn tiền lương tối thiểu chung của nhà nước, nhân viên phải được hưởng các chế độ phụ cấp, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm vào các ngày nghỉ và các chế độ khác theo qui định của nhànước.

Tiền lương được xác định trên cơ sở thỏa thuận giữa nhân viên và người sử dụng lao động cụ thể là công ty phải xây dựng các thang, bảng lưởng căn cứ vào vị trí công việc, mức độ phức tạp của công việc, phạm vi trách nhiệm của công việc và những yêu cầu về trình độ, kỹ năng kinh nghiệm của người thực hiện công việc.

Tiền lương, tiền công chi trả cho nhân viên phải được xác định dựa trên kết quả thực hiện công việc, tinh thần lao động sáng tạo, năng suất công việc của nhân viên sao cho xứng đáng với những đóng góp của nhân viên nhằm đảm bảo sự công bằng trong tiền lương. Muốn vậy, nhà quản lý cần phải xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả và đáng tin cậy, phản ánh chính xác kết quả thực hiện công việc của nhân viên.

Vì vậy, tiền lương phải đảm bảo được nguyên tắc công bằng bên trong và công bằng bên ngoài.

⇒Xem thêm: Cơ sở lý luận tạo động lực

1.2 Xây dựng hệ thống khen thưởng phù hợp

Khen thưởng trong công ty cũng rất quan trọng vì vậy nó cũng là một biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên. Hình thức khen thưởng thông qua tiền thưởng, phần thưởng không chỉ thỏa mãn một phần nào đó về nhu cầu vật chất của nhân viên mà còn có tác dụng khích lệ tinh thần của họ, thể hiện sự quan tâm, đánh giá, ghi nhận năng lực và những đóng góp của nhân viên. Nhân viên được khen thưởng sẽ cảm thấy tự hào trước công ty và đồng nghiệp do đó sẽ có động lực làm việc để cố gắng phấn đấu hơn nữa để duy trì và vượt qua những thành tích trong công việc đã đạt được.

Từ những đánh giá như trên thì hệ thống khen thưởng được xây dựng cần phải đảm bảo các yêu cầu sau:

– Xây dựng những qui định về khen thưởng rõ ràng, các mức độ khen thưởng tăng dần tùy thuộc vào thành tích trong công việc. Khen thưởng phải gắn liền với kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Việc bình chọn, xét duyệt người được khen thưởng phải được tiến hành dựa trên những qui định đã xây dựng như đã nói ở trên và được công khai, nghiêm túc, nhằm đảm bảo sự công bằng và chọn được đúng người xứng đáng. Người được khen thưởng
phải là những người hoàn thành xuất sắc công việc được giao hoặc là người hoàn thành công việc tốt nhất trong từng nhóm nhất định hoặc có những phát minh sáng kiến đem lại nhiều lợi ích cho công ty.

– Việc khen thưởng cần tiến hành kịp thời và đúng lúc, thời gian khen

thưởng tiến hành sau khi nhân viên có những thành tích trong công việc được công ty khen thưởng nghiêm túc, trịnh trọng, công khai trước đồng nghiệp làm cho nhân viên cảm thấy tự hào và công ty ghi nhận, trân trọng những thành quả công việc mà mình đã cống hiến.

– Phải làm cho nhân viên thấy rằng những nỗ lực chăm chỉ, luôn luôn cố gắng trong công việc sẽ đạt được kết quả cao và với kết quả đó họ sẽ được nhận phần thưởng xứng đáng. Đồng thời hình thức thưởng đưa ra phải đa dạng và có ý nghĩa thỏa mãn nhu cầu nào đó mà nhân viên đang phấn đấu. Các tiêu chuẩn xét thưởng phải cụ thể, rõ ràng, hợp lý, không được quá khó

dẫn đến tâm lý chán nản cho nhân viên vì khó có thể đạt được hoặc quá dễ dẫn đến tâm lý coi thường không cần phấn đấu cũng được thưởng, như vậy không còn động lực. Mức thưởng phải hợp lý, có tác dụng kích thích vì vậy không được quá cao hoặc quá thấp.

1.3 Xây dựng hệ thống phúc lợi hấp dẫn

Phúc lợi là quyền lợi về vật chất mà công ty đảm bảo cho nhân viên nó thể hiện qua các khoản tiền trợ cấp, quà tặng nhân dịp lễ, tết hoặc thăm hỏi khi ốm đau, các loại phí bảo hiểm, chế độ ăn ca… vv, vì vậy nó là phần thù lao được chi trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho nhân viên. Các loại phúc lợi có ý nghĩa lớn trong việc đảm bảo cuộc sống cho nhân viên cũng như góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên, công ty có chế độ phúc lợi tốt sẽ làm cho họ yên tâm làm việc coi công ty như là nhà, công việc như là việc nhà mình, đầu tư nhiều thời gian và công sức hơn cho công việc, gắn bó hơn với công ty từ đó đưa đến kết quả là năng suất lao động được nâng cao. Do đó, trước hết công ty phải thực hiện nghiêm chỉnh các chế độ phúc lợi bắt buộc theo qui định của nhà nước như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội nhằm thỏa mãn phần nào nhu cầu an toàn của nhân viên. Ngoài các chế độ bắt buộc, công ty nên nghiên cứu xây dựng và nâng cao chất lượng các chương trình phúc lợi tự nguyện để có thể hỗ trợ tốt hơn nữa cuộc sống của nhân viên ví dụ như chương trình xây dựng nhà ở cho nhân viên, các công trình thể thao rèn luyện sức khỏe, các khu sinh hoạt cộng đồng… Đồng thời chương trình phúc lợi phải được xây dựng rõ ràng, thực hiện một cách công bằng và bình đẳng đối với tất cả mọi người. Thực tế chứng minh rằng những con số về mối quan hệ tỉ lệ thuận giữa chế độ phúc lợi và doanh thu, lợi nhuận của công ty, cụ thể là khi phúc lợi cho nhân viên tăng thì doanh thu và lợi nhuận của công ty cũng tăng và ngược lại. Do đó việc xây dựng hệ thống phúc lợi hấp dẫn là rất quantrọng trong tạo động lực làm việc cho nhân viên.

2 Tạo động lực lao động bằng công cụ phi tài chính

2.1 Tăng cường tính hấp dẫn của công việc thông qua thiết kế và thiết kế lại công việc

Một công ty từ khi thành lập cho đến khi thành công thì phải luôn thay đổi cho phù hợp với các yêu cầu của xã hội. Cùng với thời gian, yêu cầu của sản xuất kinh doanh ngày càng thay đổi đòi hỏi công việc cũng phải được thiết kế, thay đổi lại cho phù hợp nhằm tạo thuận lợi cho quá trình sản xuất kinh doanh. Mặt khác, sau một thời gian thực hiện một công việc cụ thể, nhân viên sẽ quen và thành thạo trong công việc, nhưng nếu công việc cứ lặp lại sẽ dẫn đến tạo cho nhân viên không thấy công việc còn hấp dẫn, hoàn thành công việc quá dễ dàng từ đó dẫn tới tâm lý nhàm chán, không có động lực cố gắng làm việc. Từ đó mới đặt ra yêu cầu phải thiết kế và thiết kế lại công việc nhằm tạo ra sự thay đổi mới mẻ trong công việc làm cho nhân viên cảm thấy có sự thử thách mới, tự tìm hiểu và hoàn thiện mình và đem lại sự hứng thú với công việc cho nhân viên. Thiết kế và thiết kế lại công việc cũng là một biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu tự hoàn thiện của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy nănglực.

Bên cạnh công tác thiết kế và thiết kế lại công việc cũng cần phải quan tâm đến công tác bố trí công việc nhằm đảm bảo sự phù hợp với năng lực của nhân viên vì nếu bố trí không hợp lý sẽ không phát huy được năng lực của nhân viên dẫn đến lãng phí nguồn nhân lực đồng thời còn tạo ra tâm lý chán nản, sự bất mãn của nhân viên, ghét bỏ công việc và thậm chí là sự rời bỏ công ty. Để sử dụng hợp lí, hiệu quả nguồn nhân lực, phát huy được năng lực, trình độ, kinh nghiệm của nhân viên vào công việc nhằm đạt được các mục tiêu của công ty đòi hỏi phải có sự bố trí công việc phù hợp với năng lực, sở trường của bản thân nhân viên, phù hợp với những kiến thức kỹ năng mà họ được đào tạo. Bên cạnh đó, công ty cũng có thể tiến hành luân phiên thay đổi công việc cho nhân viên, có thể vẫn làm công việc này nhưng ở một đơn vị khác có môi trường khác cũng kích thích nhân viên làm việc hoặc chuyển nhân viên từ một công việc này sang làm một công việc khác, nhằm tránh sự nhàm chán trong công việc, đồng thời tạo điều kiện cho họ học hỏi được những kinh nghiệm trong những lĩnh vực khác, tạo ra sự mới mẻ, thách thức trong công việc cho nhân viên.

2.2 Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đo lường một cách hệ thống, chính thức và công khai kết quả thực hiện công việc so với các tiêu chuẩn đã đề ra là sự đo lường bởi các kết quả thực hiện công việc có thể được lượng hóa bằng điểm số, liệt kê các sự kiện hoặc so sánh sự thực hiện công việc của các cá nhân. Đánh giá thực hiện công việc được đo lường một cách hệ thống vì nó được xây dựng theo trình tự, nó bao gồm các yếu tố cơ bản, có mối liên hệ mật thiết với nhau, đó là: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn và thông tin phản hồi giữa nhân viên với bộ phận quản lý. Đánh giá thực hiện công việc được đo lường một cách chính thức và công khai vì nó được phổ biến rộng rãi trong công ty, và được áp dụng cho tất cả mọi người theo quy định. Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc trong thường phục vụ cho các mục đích sau:

– Đối với nhân viên: đánh giá thực hiện công việc cung cấp thông tin cơ bản về tình hình thực hiện công việc của nhân viên, nhằm giúp họ biết được khả năng của mình, những thiếu sót trong quá trình làm việc để rút kinh

nghiệm và cải thiện sự thực hiện côngviệc.

– Đối với nhà quản lý: Đánh giá thực hiện công việc giúp họ nắm được tình hình thực hiện công việc của nhân viên , từ đó có thể đưa ra những quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăngtiến…

Vì sự quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc nên người quản lí trong công ty cần phải quan tâm. Thực hiện tốt công tác này góp phần không nhỏ trong công tác tạo động lực cho nhân viên.

2.3 Tạo cơ hội cho nhân viên được đào tạo phát triển

Các nền kinh tế trên thế giới đã qua thời kì cạnh tranh nhau dựa trên khả năng sẵn có về yếu tố sản xuất. Khi bước sang giai đoạn năng lực cạnh tranh chủ yếu dựa vào các yếu tố nâng cao hiệu quả thì chất lượng và năng suất lao động đóng vai trò vô cùng quan trọng. Năng suất lao động phụ thuộc vào nhiều vấn đề trong đó chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng. Trong thời đại hiện nay môi trường kinh doanh thay đổi với tốc độ chóng mặt vì vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở nên rất quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của công ty. Nhân viên được đào tạo, có năng lực, có trình độ cao thì sẽ tiếp cận nhanh với sự thay đổi của môi trường, nhanh chóng xác định được mục tiêu và thực hiện hoàn thành công việc với hiệu quả cao hơn. Do đó sự cạnh tranh của các công ty ngày nay không chỉ là sự cạnh tranh về vốn, về tài nguyên mà chính là sự cạnh tranh về nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực có trình độ cao sẽ giúp công ty giảm chi phí khấu hao vô hình về công nghệ.

Vì vậy, công ty cần phải xây dựng những chương trình đào tạo có chất lượng cao, thực tế và sát với công việc, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng cho nhân viên, phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên, bù đắp được những thiếu hụt về mặt kiến thức, kỹ năng. Ngoài ra có thể động viên tạo điều kiện cho nhân viên tự học tập nâng cao trình độ, kỹ năng mà nhân viên tự cảm thấy còn yếu chưa đáp ứng được trong công việc thông qua việc hỗ trợ kinh phí, bố trí thời gian làm việc linh hoạt. Đặc biệt là phải quan tâm bố trí công việc phù hợp sau khi đã hoàn thành chương trình học tập để nhằm tận dụng được những kiến thức kỹ năng nhân viên đã được đào tạo vào thực hiện mục tiêu của công ty.

2.4 Tạo cơ hội thăng tiến đối với nhân viên

Nhân viên cống hiến hết khả năng của mình cho công ty không chỉ là thỏa mãn nhu cầu về tiền lương, thưởng mà còn là tìm kiếm vị trí cao hơn trong công ty. Có thể nói, đa phần nhân viên đều có khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triển trong nghề nghiệp vì sự thăng tiến chính là cách để khẳng định vị thế trong công ty và trước đồng nghiệp, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của nhân viên. Việc mong muốn được thăng tiến còn thể hiện nhân viên vẫn muốn gắn bó với công ty, như vậy đề bạt và tạo cơ hội cho họ được thăng tiến vào những vị trí làm việc có chức vụ cao hơn, với quyền hạn và trách nhiệm lớn hơn có tác động khuyến khích trong công việc và gắn bó công ty, đồng thời thể hiện sự ghi nhận của công ty đối với những thành tích nhân viên đã đóng góp, tạo điều kiện cho các cá nhân phát huy hết khả năng của chính mình.

Để thực hiện công tác này một cách có hiệu quả thì nhà quản lý cần phải xây dựng những nấc thang vị trí nhảy vọt kế tiếp trong nghề nghiệp của nhân viên, đồng thời phải xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp đi kèm nhằm bồi dưỡng cho nhân viên những kiến thức kỹ năng cần thiết cho nhiệm vụmới.

Việc thăng tiến phải được xem xét một cách nghiêm túc, đánh giá đúng năng lực cũng như nhu cầu cá nhân được đề bạt, công bằng, tiến hành công khai trong tập thể nhân viên dựa trên những đóng góp, thành tích và kết quả thực hiện công việc và năng lực của nhân viên nhằm đề bạt đúng người phù hợp với vị trí công việc và được mọi người ủng hộ.

2.5 Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi

Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân. Môi trường làm việc đối với nhân viên bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa nhà quản lý và nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên trong một công ty. Môi trường và điều kiện làm việc là nơi mà nhân viên hàng ngày phải tiếp xúc, nó có ảnh hưởng lớn đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ lao động và hiệu quả công việc của nhân viên. Môi trường và điều kiện làm việc tốt sẽ làm cho nhân viên có cảm giác thoải mái khi thực hiện các công việc và yên tâm làm việc, có nhiều điều kiện để phát huy năng lực. Ngược lại, môi trường và điều kiện làm việc không tốt sẽ khiến cho nhân viên làm việc trong tâm lý căng thẳng, bất an, mệt mỏi cả về thể lực lẫn tinh thần, hiệu quả công việc thấp, làm việc với thái độ chống đối, chán nản và bất mãn trong công việc. Do đó để duy trì trạng thái làm việc tốt cho nhân viên cần phải tạo cho họ một môi trường làm việc với đầy đủ các trang thiết bị phục vụ cho công việc, các trang thiết bị bảo hộ lao động đảm bảo đạt tiêu chuẩn nhằm bảo vệ sức khỏe của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên luôn được làm việc trong môi trường an toàn…

Xây dựng một bầu không khí lao động tập thể thân thiện, đoàn kết, hợp tác đây là một nội dung hết sức quan trọng trong công tác tạo môi trường làm việc tốt, có đoàn kết, thống nhất thì mới hoàn thành được mục tiêu chung của công ty. Để mọi người đoàn kết thì công ty tạo điều kiện cho nhân viên chia sẻ thông qua các hoạt động làm việc nhóm như công ty các phong trào thi đua, học tập, đoàn thể, các phong trào thể thao, văn nghệ, tham quan dã ngoại… tại đó nhân viên có cơ hội tiếp xúc giao lưu, hiểu hơn về nhau, trao đổi, học hỏi các kiến thức kinh nghiệm từ những người khác, chia sẽ những niềm vui, nỗi buồn, những khó khăn trong công việc cũng như trong cuộc sống. Khi đó nhân viên sẽ cảm thấy gắn bó với công ty với đồng nghiệp hơn, yêu thích công việc hơn, làm việc với tinh thần thoải mái, có mối quan hệ thân thiết giữa những nhân viên, hợp tác giúp đỡ lẫn nhau vì mục tiêu chung của công ty.

Nguyễn Đình Long

Tôi là Nguyễn Đình Long, hiện tại tôi là Quản lý nội dung của Luận Văn 3C– Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn uy tín. Chúng tôi đặt lợi ích của khách hàng là ưu tiên hàng đầu.  Website: https://luanvan3c.com/ – Hotline: 0966.736.325.